تعریف و سنجش کارایی، به ویژه در مورد عملکرد کارمندان، بخش مهمی از شغل هر مدیری است. پرسش این است که چگونه می‌توانید مهارت‌ها، رفتارها و نگرش‌هایی را که کارمندان شما برای ایفای موثر نقش خود به آن نیاز دارند، تعریف کنید؟ چطور بدانید که آنها برای این شغل شایستگی دارند و به بیان دیگر، از کجا می‌دانید که چه چیزی را بسنجید؟ شما می‌توانید این کار را با ايجاد یک چارچوب صلاحیت در برنامه‌ی مدیریت استعداد خود انجام دهید. با جمع‌آوری و ترکیب اطلاعات مربوط به صلاحیت، قادر خواهيد بود تا رویکردی استاندارد شده در مورد عملکرد به‌وجود آورید که برای همه‌ی افراد شرکت روشن و قابل دسترس باشد.
وقتی پای تعیین صلاحیت در میان باشد، برخی از مردم براين باورند که آموزش آكادميك، مقیاس معتبری است. برخی دیگر بیشتر يادگيری حين کار و داشتن سال‌ها تجربه را معيار اين سنجش می‌دانند. و بسياری از افراد همواره بر اين عقيده هستند كه ويژگی‌های فردی كليد رسيدن به رفتارِ كاریِ اثربخش است.
همه‌ی موارد مذکور مهم هستند، اما هیچ کدام از آنها برای توصیف مجموعه‌ی مناسبی از رفتارها و ویژگی‌های لازم برای ایفای هر نقش کافی نیستند و هیچ کدام تضمین نمی‌کنند که افراد طبق استانداردها و سطوح لازم سازمان عمل خواهند کرد.
اتصال عملکرد فردی با اهداف کسب‌وکار، روشی کامل‌تر برای پرداختن به این مسئله است. بسیاری از شرکت‌ها به منظور انجام این کار از صلاحیت‌های مربوط به هر نقش استفاده می‌کنند. صلاحیت‌ها عبارتند از دانش یکپارچه، مهارت‌ها، قضاوت‌ها و ویژگی‌هایی که افراد به آنها نیاز دارند تا کاری را به طور مؤثر انجام دهند. سازمان با داشتن مجموعه‌ی مشخصی از صلاحیت‌های هر سِمت شغلی در سازمان، نوع رفتارهایی که برای آنها اهمیت قائل است و برای دستیابی به اهداف، به آنها نیاز دارد را به کارمندان نشان می‌دهد. با مرتبط ساختن عملکرد شخصی به اهداف و ارزش‌های سازمانی، اعضای تیم شما نه تنها می‌توانند به طور مؤثرتری کار کنند و به پتانسیل خود دست یابند، بلکه مزایای تجاری بسیاری را بوجود می‌آورند.
تعریف اینکه کدام صلاحیت‌ها برای موفقیت در سازمان شما لازم هستند می‌تواند به شما کمک کند تا موارد زیر را انجام دهید:
حال چگونه می‌توانيد مجموعه اقدامات لازم را برای ايجاد عملکردی مؤثر تعریف كنيد؟ چارچوب تعیین صلاحیت بطور ويژه‌ای مشخص می‌كند كه افراد براي موثر بودن در جايگاه خود نياز به انجام چه كارهايی دارند، و چگونگی تاثيرگذاری نقش هر فرد را در ارتباط با اهداف و موفقيت سازمانی به‌طور واضحی تعيين ميكند. در ادامه مراحل لازم را برای ایجاد و گسترش یک الگوی تعیین صلاحیت کارمندان در سازمان شرح می‌دهیم.
یک چارچوب و الگوی مناسب؛ صلاحیت، دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌های لازم برای افراد درون یک سازمان را تعیین می‌کند. هر يك از نقش‌ها، مجموعه‌ای از صلاحیت‌های مورد نياز برای انجام مؤثر شغل را دربرمی‌گيرند. به منظور ایجاد این چارچوب بايد درک عمیقی از نقش‌های موجود در کسب‌وکار خود داشته باشيد. برای انجام این کار می‌توانید ازچند رویکرد متفاوت كمك بگيريد:
توسعه‌ی یک چارچوب صلاحیت مستلزم تلاش بسياری است. برای اطمينان از بكارگيری صحيح اين چارچوب، بايد آن را به گونه‌ای طراحی كنيم كه به مصرف‌كنندگان خود مرتبط باشد و كاركنان بتوانند آن را از آنِ خود بدانند.
۱. كاركنان را درگير كنيد: طراحی چارچوب‌ها نبايد منحصرا توسط بخش منابع انسانی انجام شود؛ چرا كه آنها هميشه از ملزومات دقيق هر شغل باخبر نيستند. اين‌كار به‌طور صرف بر عهده‌ی مدیران هم نباید گذاشته شود؛ زيرا كه آنها نيز نمی‌توانند بطور دقيق وظايفی را كه روزانه بر دوش كاركنان قرار می‌گيرد شناسايی نمايند. به منظور درک کامل هر نقش، باید در كنار جمع آوری اطلاعات گوناگونی كه به افراد در داشتن موفقيت شغلی كمك می‌كند، به منبع آن نقش یعنی شخصی که آن کار را انجام می‌دهد نيز مراجعه كنيد.
۲. ارتباط برقرار کنید: افراد معمولا در مورد امور عملکردی خود دچار اضطراب می‌شوند. پس اجازه بدهيد تا كاركنان شما علت به‌وجود آمدن اين چارچوب، چگونگي تنظیم و بكارگيری آن را بداند. پس در ابتدا ارتباط بیشتر در محیط کار پياده‌سازی چارچوب آسان‌تر خواهد کرد.
۳. از صلاحیت‌های مرتبط استفاده کنید: مطمئن شويد که تمام صلاحيت‌های منتخب شما همه‌ی وظايف تحت پوشش چارچوب را در برمی‌گيرند. چرا كه اگر صلاحیت‌های غیرمرتبطی انتخاب کنید، افراد در برقراری ارتباط با چارچوب دچار مشكل خواهند شد. برای مثال اگر چارچوبی برای تمام سازمان طراحی كرده‌ايد، ويژگی مديريت مالی، تا زمانی كه تمامی كاركنان شركت اين ويژگی را بروز ندهند در چارچوب به حساب نخواد آمد. هر چند كه در چارچوب‌های سطح مديريتی ويژگی مديريت مالی قطعا يكی از صلاحيت‌ها به‌حساب می‌آيد.
در فرایند توسعه‌ی چارچوب صلاحیت، چهار مرحله‌ی اصلی وجود دارد. هر مرحله دارای فعالیت‌هایی کلیدی است که افراد را ترغیب می‌کند تا چارچوب نهایی را بپذیرند و آن را به کارگیرند.
این مرحله مهم‌ترین بخش طراحی چارچوب است. به طور کلی هر چقدر داده‌های شما بهتر باشند، چارچوب دقیق‌تر خواهد بود. به همین منظور، بهتر است در نظر داشته باشید که می‌خواهید از چه تکنیک‌هایی برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به نقش‌ها و وظایف موجود در هریک استفاده کنید. می‌توانید از موارد زیر کمک بگیرید:
تحلیل شغلی که شامل انواع تکنیک‌ها و ملاحظات باشد، دقیق‌ترین و جامع‌ترین نتایج را به شما خواهد داد. اگر چارچوبی را برای کل سازمان ایجاد می‌کنید، باید از همه‌ی نقش‌های کل شرکت، نمونه‌ای داشته باشید. این کار به شما کمک خواهد کرد تا بزرگ‌ترین طیف صلاحیت‌هایی را که با کل کسب‌وکار مرتبط هستند، انتخاب کنید.
این مرحله شامل گروه‌بندی همه‌ی رفتارها و مهارت‌ها در قالب صلاحیت است. از مراحل زیر برای کمک در انجام این کار استفاده کنید:
از اعضای گروه خود بخواهید تا داده‌های شما را ارزیابی کنند و سپس آنها را در چند دسته گروه‌بندی کنند. برای مثال در شروع، ایجاد 4 گروه مهارتی مثل مهارت‌های فیزیکی و یا بدنی، مهارت‌های تصمیم‌گیری، مهارت‌های قضاوتی و مهارت‌های برقراری ارتباط کافیست.
هر یک از دسته‌های بزرگتر را به زیردسته‌هایی از رفتارهای مرتبط تجزیه کنید. معمولا برای هر دسته‌ی بزرگتر، سه یا چهار زیرگروه وجود خواهد داشت. این امر ساختار اصلی چارچوب تعیین صلاحیت را به وجود می‌آورد.
برای هر یک از مقوله‌های بزرگتر، زیرگروه‌ها را به صورت مفصل‌تری تعریف کنید. از خود بپرسید که چرا و چگونه رفتارها با یکدیگر مرتبط هستند یا نیستند، در صورت لزوم گروه‌بندی‌های خود را بازبینی کنید.
از گروه‌تان بخواهید یک صلاحیت خاص را به عنوان نماینده‌ی هریک از زیرگروه‌های کوچکتر رفتاری شناسایی کنند. در ادامه آنها می‌توانند دسته‌ی بزرگتر را نیز نام‌گذاری کنند.
ممكن است بخواهيد سطوحی را به صلاحيت‌های خود اضافه كنيد. این امر به‌شكل ويژه‌ای برای استفاده از چارچوب‌ها به منظور پاداش‌دهی یا بررسی عملکرد، كارآمد است. بدین منظور، هر یک از صلاحیت‌ها را در نظر گرفته و رفتارهای مرتبط با آن را از نظر پیچیدگی، نوع مسئولیت، حوزه‌ی آن و یا دیگر معیارها در مقیاس‌هایی قابل اندازه‌گیری دسته‌بندی کنید. اين سطوح در صورت وجود رتبه‌بندی شغلی از قبل آماده خواهند بود.
این پرسش‌ها اغلب در قالب پرسشنامه پرسیده می‌شوند. بهتر است میان افرادی که کار را انجام می‌دهند و همچنین در حوزه‌هایی که توافق اندکی وجود دارد، به دنبال اجماع نظرات باشیم. همچنین به دنبال زبان و شیوه‌ی توصیف صلاحیت‌ها هم باشید و آنها را نیز پالایش و اصلاح کنید.
هنگامی که چارچوب نهایی صلاحیت را معرفی می‌کنید، اصل ارتباط را که پیش‌تر نیز به آن اشاره شد، به خاطر داشته باشید. به منظور همراه کردن کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان، باید برای‌شان شرح دهید که چرا این چارچوب به‌وجود آمده است و باید نحوه‌ی استفاده‌ی دلخواه‌تان را توضیح دهید. نحوه‌ی به‌روز رسانی چارچوب و رویه‌های تعبیه شده در آن به منظور سازگاری با تغییرات را نیز شرح دهید.
اینها توصیه‌هایی برای به کارگیری این چارچوب هستند:
کتاب الکترونیکی
| قیمت نسخه انگلیسی در سایت آمازون | ۱۴ دلار |
|---|---|
| قالب فایل | |
| تعداد صفحه | ۱۶۶ |
| سال انتشار | ۱۳۹۸ |
| ناشر | Harvard Business Review |
| تعداد فایل | ۱ فایل PDF |
تاثیرگذاری در محل کار با خلق روابط قدرتمند
شبکه‌سازی هوشمندانه و تأثیرگذار در محیط کار را از اساتید هاروارد بیاموزید
و مسیر شغلی خود را هموار کنید.
۱۸،۰۰۰ تومان ۱۳،۹۰۰ تومان
مشاهده کتاب الکترونیکی
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها