از زمانی که پاولف در ابتدای قرن بیستم با مشاهدات خود نظریه شرطی‌سازی را مطرح کرد تا به امروز، این نظریه و شاخ و برگ‌هایش نقشی مهم در شناخت رفتارهای انسان داشته است. از این نظریه برای بهبود فرایندهای یادگیری در نظام‌های آموزشی استفاده فراوانی می‌شود و شاید بارزترین جنبه آن تشویق و تنبیهی باشد که از دوران مدرسه به یاد دارید. اما آیا می‌توان از این نظریه و انواع شرطی سازی در سایر بخش‌ها مانند محیط کار برای تقویت انگیزه کارکنان و تغییر رفتار آنان بهره برد؟ ابتدا بیایید نگاهی به این نظریه بیندازیم و بعد درباره کاربردش صحبت کنیم. با ما همراه باشید.
به فرایندی که در آن بین محرک و واکنش ارتباطی ایجاد می‌شود، شرطی‌سازی می‌گویند. محرک چیزی است که واکنش (پاسخ) را به دنبال می‌آورد. با فهم شرطی‌سازی می‌توانیم ریشه برخی رفتارها را در انسان‌ها و حیوانات درک کنیم. شرطی‌سازی یکی از نظریات حوزه رفتارگرایی محسوب می‌شود.
ایوان پاولف اولین شکل از شرطی‌سازی را تصادفی هنگام بررسی دستگاه گوارش سگ‌ها کشف کرد. او مشاهده کرد که وقتی غذایی را جلوی سگ می‌گذارد، بزاق دهانش ترشح می‌شود. این رفتار سگ‌ها حتی پیش از رسیدن غذا در ساعت مشخص نیز اتفاق می‌افتاد، بنابراین پاولف به این فکر افتاد که آیا می‌تواند رفتار سگ‌ها (ترشح بزاق) را با محرکی بیرونی شرطی کند یا نه، بنابراین آزمایشی را طراحی کرد.
در آزمایش معروف سگ‌های پاولف، او پیش از رسیدن غذا زنگی را به صدا درمی‌آورد. پس از چند بار تکرار این کار، وی غذا را حذف کرد و فقط زنگ را به صدا درآورد. او مشاهده کرد که بزاق سگ‌ها (واکنش) پس از شنیدن صدای زنگ (محرک) حتی بدون وجود غذا نیز ترشح می‌شود. این دانشمند روسی اولین کسی بود که توانست رفتاری را مطابق خواست خود شرطی کند. آزمایش او سرآغازی برای طیفی گسترده از تحقیقات درباره انواع شرطی سازی و و کاربردش در حوزه روانشناسی شد.
بی.اف اسکینر، روان‌شناس مشهور آمریکایی، شکل دیگری از شرطی‌سازی را کشف کرد. او در آزمایش خود، حیواناتی مختلف را درون جعبه‌ای قرار می‌داد که درون آن دکمه یا اهرمی وجود داشت و اگر حیوان آن را فشار می‌داد، دریچه‌ای باز می‌شد و غذا دریافت می‌کرد. به‌تدریج و پس از چند تجربه موفق، حیوان می‌آموخت که با فشاردادن اهرم یا دکمه می‌تواند غذا (پاداش) دریافت کند. درنتیجه مدام این رفتار را تکرار می‌کرد.
این همان روشی است که امروزه برای تربیت سگ‌های نجات یا مخدریاب استفاده می‌شود. این سگ‌ها همراه مربی خود هربار که عمل مطلوب مربی را انجام می‌دهند پاداش دریافت می‌کنند. درنتیجه به انجام آن عمل شرطی می‌شوند. این نوع شرطی‌سازی را می‌توان برعکس هم انجام داد. مثلا اگر حیوان پس از هربار فشاردادن دکمه مجبور به تحمل تجربه‌ای ناراحت‌کننده (شوک الکتریکی) می‌شد، دیگر تمایلی به انجام آن رفتار نشان نمی‌داد.
یادگیری در شرطی سازی کلاسیک فعالانه نیست. یادگیرنده بدون آنکه بداند چرا چنین می‌کند، رفتاری را انجام می‌دهد. اما در شرطی سازی فعال، یادگیرنده خود در فرایند شرطی‌سازی مشارکت فعال دارد. او با تشویق یا تنبیه می‌آموزد که به‌سمت چه رفتاری سوق داده شود.
در شرطی شدن کلاسیک یادگیرنده رفتاری غیرداوطلبانه دارد. مثلا سگ‌ها نقشی در ترشح بزاق دهان خود ندارند، اما در نوع دوم یادگیرنده می‌تواند در هرلحظه عمل خود را تغییر دهد. مثلا کودک می‌تواند به‌رغم احتمال تنبیه، همچنان با برادر خود دعوا کند. مهم‌ترین تفاوت این دو نوع شرطی‌سازی در همین ویژگی نفهته است.
در نوع اول شرطی‌سازی، یادگیرنده نقشی در ایجاد واکنش ندارد. مثلا اگر فردی تصادف کند، ممکن است تا ماه‌ها بعد هربار که رانندگی می‌کند، احساس ترس و اضطراب داشته باشد. او نمی‌تواند جلوی این اضطراب را بگیرد. چه بسا تجربه او چنان دردناک باشد که با دیدن خودرو نیز دچار حمله عصبی شود. اما در نوع دوم، یادگیرنده به انجام واکنش ترغیب می‌شود. درنتیجه واکنش نه قطعی بلکه احتمالی خواهد بود. مثلا اگر والدین نوجوانی تازه‌گواهینامه‌گرفته او را بابت رعایت مقررات تشویق کنند، احتمالش بیشتر است که همچنان به رعایت مقررات ادامه دهد.
در نوع اول شرطی‌سازی خبری از پاداش یا تنبیه نیست، اما در نوع دوم رفتارهای مطلوب با پاداش و رفتارهای نامطلوب با تنبیه به‌ترتیب تقویت و تضعیف می‌شوند.
رفتارهای مرتبط با شرطی‌سازی در زندگی روزمره فراوان رخ می‌دهند. حال فرض کنید شما مدیر یا رهبر یک سازمانید و می‌خواهید رفتارهای مطلوب کارکنان خود را تقویت کنید و از میزان رفتارهای نامطلوب آنها بکاهید. نظریه شرطی سازی چگونه به شما کمک می‌کند؟ در ادامه، ایجاد وقت‌شناسی در جلسات کاری به دو روش شرطی سازی کلاسیک و کنشگر را بررسی می‌کنیم.
شرطی سازی کلاسیک اغلب با واکنش‌های ناخوشایند در ارتباط است. مثلا انواع فوبیا یا پرهیز از طعم‌های خاص با این پدیده مرتبط‌اند. اما این شکل از شرطی‌سازی را می‌توان برای ایجاد عادت‌های مطلوب نیز به کار برد. مثلا فرض کنیم شما می‌خواهید عادت وقت‌شناسی در جلسات کاری را در کارکنان تقویت کنید. برای این کار می‌توانید اقدامات زیر را انجام دهید.
برای کاشتن بذر وقت‌شناسی اعضای تیم را دور هم جمع کنید و درباره اهمیت وقت‌شناسی و فواید آن شفاف حرف بزنید. به آنها گوشزد کنید که وقت‌شناسی نشانه احترام به دیگران است. همچنین این رفتار درست باعث مدیریت بهتر زمان و افزایش بهره‌وری می‌شود.
پس از تعیین دقیق انتظارات، باید با عمل به آنها محرک ایجاد کنید. تمام جلسات را سروقت آغاز کنید و منتظر کسی نمانید! این رفتار شما دیگران را تحریک می‌کند تا در جلسات آینده سروقت حاضر شوند. از سوی دیگر با استفاده از نرم‌افزارهای ارتباطی نوعی صدای یادآور خاص برای یادآوری زمان شروع جلسات در نظر بگیرید. شنیدن صدای خاص به اعضای تیم یادآوری می‌کند که خود را آماده کنند تا دیر به جلسه نرسند. همچنین می‌توانید برنامه جلسه را مثلا نیم ساعت قبل از آغاز جلسه برای همه بفرستید. این هم نوعی محرک خواهد بود.
پس از مدتی که به این شیوه جلسات را برگزار کردید، به‌احتمال زیاد شاهد عادت‌کردن اعضا به شرکت به‌موقع در جلسات خواهید بود. با تبدیل‌شدن این کار به عادت دیگر نیازی به تکرار محرک‌ها نخواهید داشت. چه بسا اعضای تیم بدون محرک‌ها نیز به‌موقع در جلسات حاضر شوند.
بیایید یک بار دیگر سناریوی فرضی خود را در نظر بگیریم. شما می‌خواهید کاری کنید که اعضای تیم به‌موقع در جلسات شرکت کنند، اما این بار از شرطی سازی کنشگر استفاده می‌کنیم.
هربار که جلسه‌ای برگزار می‌کنید، از اعضایی که به‌موقع حاضر شده‌اند تشکر کنید. می‌توانید جلوی جمع آنها را تشویق کنید، می‌توانید با ارسال یادداشتی شخصی از کارکنان تقدیر کنید یا حتی در ساختار پرداخت حقوق خود، امتیاز کار تیمی و تعهد بیشتری به آنها بدهید.
گرچه تنبیه‌کردن دیگران به‌خصوص در دفعات اول تأثیر منفی دارد، نمی‌توان از این گزینه کاملا صرف‌نظر کرد. گاهی اوقات پاداش‌ها به‌عنوان محرک تقویت‌کننده روی برخی اعضای تیم تأثیر ندارند. در این حالت می‌توانید خصوصی با آنها صحبت و آنها را تهدید به برخورد کنید. ترس از تنبیه ممکن است به‌عنوان عامل تضعیف‌کننده رفتار نامطلوب عمل کند. هرچند شاید فرد در جایی دیگر و هنگامی که این تهدید وجود نداشته باشد، دوباره به رفتار نامطلوب خود بازگردد.
در این بخش، نمونه‌هایی از شرطی‌سازی و کاربرد آن در محیط کار برای تقویت انگیزه کارکنان یا بهبود رفتارهایشان را بیان می‌کنیم. اینها مواردی کلی هستند که هم مدیران و هم کارکنان می‌توانند به آنها توجه کنند.
در جایگاه مدیر، کوچ یا کارمند مجموعه، چه تجربه‌ای در زندگی کاری خود از شرطی‌سازی دارید؟ آیا از این نظریات برای بهبود رفتارهای خود استفاده کرده‌اید؟ نظرات خود را با ما و خوانندگان در میان بگذارید.
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها