معرفی کتاب «رهبران آخر غذا می خورند» نوشته سایمون سینک

بین مدیر و رهبر چه تفاوت‌هایی وجود دارد؟ یکی از دغدغه‌های مدیران افزایش بهره‌وری کارمندان در سازمان است؛ اما کمتر مدیری می‌داند چگونه باید به این مهم دست یابد. کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» به بسیاری از این پرسش‌ها پاسخ می‌دهد.

دنیای کسب‌و‌کار تغییرات بسیار زیادی کرده است. دیگر آن زمان گذشته است که مدیران به فکر فروش محصولات به مشتریان بودند و امروزه دیگر نمی‌توان به مشتریان به‌مثابه ماشین چاپ پول نگاه کرد. همچنین، درباره‌ی کارمندان همین قضیه صادق است. در گذشته‌هایی نه‌چندان دور، به کارمندان نگاهی ابزاری می‌شد و این رویکرد کارمندان را به آینده‌ی سازمان بی‌تفاوت می‌کرد؛ حال‌آنکه ادامه‌ی کار کارمندان به ادامه‌ی کار سازمان و سرپابودن آن وابسته بود.

امروزه، این نوع نگاه در حال محوشدن است و سازمان‌ها تلاش می‌کنند کارمندان احساس نزدیکی و وابستگی بیشتری به سازمان کنند؛ اما این رویکرد به‌سادگی به‌دست نمی‌آید. برای ایجاد چنین رویکردی در سازمان، نیاز است رهبران به کارمندان به چشم انسان نگاه کنند نه ابزار.

سایمون سینک، نویسنده‌ی کتاب «مدیران آخر غذا می‌خورند»، در این کتاب سعی کرده با نگاهی نو به مسئله‌ی رهبری، برداشت رایج از مفهوم رهبری را تا حدودی نقد کند و بینشی جدید در این زمینه به خوانندگان ارائه دهد. اگرچه نمی‌توان گفت تمام مطالب این کتاب بدیع و جدید هستند، سایمون سینک تا حدود زیادی توانسته است با جمع‌آوری مثال‌ها و مطالب علمی مختلف دیدگاهی جامع درباره‌ی مطلبی ارائه دهد که قصد دارد آن را انتقال دهد.

خلاصه‌ی کتاب

نام کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» از رسمی در نیروی دریایی آمریکا گرفته شده است. در بین تفنگداران دریایی، رسم است افراد رده‌پایین زودتر از همه غذای خود را بگیرند و به‌ترتیب به افسران عالی‌رتبه غذا داده شود تا جایی که بالاترین درجه از رهبران آخر از همه غذا می‌خورند. سایمون سینک قصد دارد با استفاده از این نام‌گذاری به ما یادآور شود رهبری همواره درکنار فداکاری و گذشت و خطرپذیری معنا پیدا می‌کند، چه در مقام رهبر نظامی و چه در مقام رهبر تجاری.

کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» از هشت فصل مختلف تشکیل شده است که درادامه، آن‌ها را معرفی می‌کنیم.

۱. نیاز ما به احساس امنیت

همه‌ی ما به احساس امنیت نیاز داریم. کارمندان و از آن مهم‌تر دانش‌آموزان احتیاج دارند از بالا محافظت شوند تا راضی و مولد باشند و در مقام خود ایفای نقش کنند. در سازمان‌هایی که این احساس امنیت ایجاد شود، کارمندان به سازمان احساس تعلق خاطر می‌کنند و نوآوری‌هایشان شکوفا می‌شود؛ در‌غیراین‌صورت، دچار پارانویا و بدبینی خواهند شد و درنهایت منافع شخصی را به منافع سازمان ترجیح خواهند داد. در فصل اول، این سؤال اساسی را باید مطرح کرد: آیا در محل کار شما احساس امنیت وجود دارد؟

۲. نیروهای قدرتمند

هورمون‌ها و مواد شیمیایی که بدن تولید می‌کند، نقش بسزایی در شکل‌گیری زندگی ما دارد. در این بخش از کتاب، با چهار نوع ماده‌ی شیمیایی آشنا می‌شویم که به‌صورت خودکار در بدن انسان تولید می‌شوند:

اندروفین: پوشش‌دهنده‌ی دردهای فیزیکی است و هنگام ورزش و فعالیت‌های سخت باعث می‌شود احساس خوبی به ما دست بدهد.

دوپامین: دوپامین به ما برای تمرکز و پیشرفت انگیزه می‌دهد. این ماده اعتیادآور و اعتیاد به قمار و نوشیدنی‌های الکلی و کار بی‌وقفه از اثرهای ترشح آن است.

سراتونین: سراتونین هنگامی‌که دیگران از کارمان تعریف می‌کنند، احساس غرور و افتخار در ما ایجاد می‌کند.

اکسی‌توسین: اکسی‌توسین احساس دوستی و عشق و اعتماد در ما ایجاد و با اعتیاد مبارزه می‌کند.

اندورفین و دوپامین به‌طورطبیعی در بدن ما تولید می‌شوند و در کوتاه‌مدت به ما انگیزه‌ی کافی برای شروع فعالیت‌ها را می‌دهند؛ اما این دو هورمون به‌تنهایی نمی‌توانند ضامن ادامه‌ی فعالیت‌ها باشند؛ چراکه در بلندمدت ما را در رسیدن به اهدافمان دل‌سرد می‌کنند. سراتونین و اکسی‌توسین به ما انگیزه‌ی کافی برای شروع فعالیت گروهی را می‌دهند. برای اینکه دیگران تأییدمان کنند و احساس اعتماد و عشق کنیم، مجبوریم در گروه‌های دیگر عضو شویم؛ گروه‌هایی که در آن‌ها احساس تعلق خاطر کنیم، به ارزش‌هایمان احترام گذاشته شود، استعدادهایمان شکوفا و توانایی‌هایمان دیده شود.

کورتیزول هورمون دیگری است که در بدن تولید و هنگام مواجهه با خطر ترشح و باعث کاهش اکسی‌توسین می‌شود. هر رهبری وظیفه دارد اوضاع‌واحوال سازمان را به‌گونه‌ای فراهم کند که هورمون‌های مناسب به میزان کافی ترشح و انگیزه‌های افراد برای اهداف سازمان هدایت شود.

۳. واقعیت

اعتماد‌به‌نفس از تجربه می‌آید. یکی از وظایف رهبر در سازمان ایجاد حس اعتماد‌به‌نفس و شجاعت در کارمندان است. کارمندان باید احساس کنند در سازمان به آن‌ها اعتماد می‌شود. در اینجا است که احساس تعلق خاطر به سازمان شکل می‌گیرد. اعتماد مانند روغن‌کاری سازمان است که بعد از آن سایر فعالیت‌های سازمان بدون اصطکاک انجام می‌شود.

۴.چگونه به این جایگاه رسیدیم؟

مردم اعداد نیستند. بعد از جنگ جهانی دوم در آمریکا دو بمب جمعیتی ایجاد شد: بمب اول افرادی بودند که بعد از اتمام جنگ جهانی متولد شده و بمب دوم فرزندان همین نسل بودند. این انفجار جمعیتی باعث شده بود نیروی کار بسیار زیادی در کشور امریکا به‌وجود آید و این موضوع درنهایت شرکت‌ها را به‌سمت نوعی استفاده‌ی ابزاری از نیروی کار سوق داده بود. بااین‌حال، امروزه با تخصصی‌تر‌شدن کارها و کاهش جمعیت فعال، آن رویکرد جواب‌گو نیست. تمام فصل چهارم این کتاب درباره‌ی این موضوع صحبت می‌کند که دیگر نمی‌توان با انسان‌ها به‌مثابه اعداد و ارقام برخورد کرد.

۵. چالش انتزاعی

بعضی مدیران درحالی‌که در دفترکار خود نشسته‌اند، مشکلات سازمان را برطرف می‌کنند. در این فصل، اشتباه‌بودن این نگرش بررسی می‌شود. مدیران باید از دفتر خود خارج و با مشکلات به‌طورمستقیم و در واقعیت مواجه شوند. باید حلقه‌ای از کارمندان را دور خود ایجاد کنند تا صدای تمام آن‌ها را بشنوند و سپس برای حل مشکلات آن‌ها اقدام کنند. تنها در این صورت است که می‌توان مطمئن بود مشکلات واقعا رفع می‌شوند نه انتزاعی و ذهنی.

۶. ثروت ویرانگر

در این فصل، نویسنده با ارائه‌ی مثال‌های متعدد مثبت و منفی سعی کرده است تفاوت‌های بنیادین در فرهنگ سازمان‌های مختلف را نشان دهد. همچنین در فصل حاضر، پنج درس مهم ارائه شده است: ۱. فرهنگ سازمانی مثبت و قدرتمند ۲. رهبرانی که دیگران را در اقتدار خود سهیم می‌کنند یا قدرت را در بین زیر دستان خود پخش می‌کنند؛ ۳. داشتن اصول اخلاقی؛ ۴. داشتن مراودات شخصی در محل کار؛ ۵. رهبری انسان‌ها نه اعداد.

۷. جامعه‌ی معتادان

در فصل هفتم، نویسنده باردیگر نگاه انتقادی خود را به جامعه‌ی آمریکا معطوف می‌کند؛ جامعه‌ای که تصور می‌کند اختلال کم‌توجهی‌بیش‌فعالی دارد؛ درحالی‌که به تلفن‌های هوشمند و شبکه‌های اجتماعی معتاد است. نویسنده با نگاهی موشکافانه به حال‌و‌روز فعلی جهان و افراد درگیر در آن، توصیه‌های مفیدی به رهبران می‌کند که بتوانند بهتر و بیشتر کارمندان خود را درک و از قابلیت‌های آن‌ها استفاده کنند.

۸. رهبری

هرچه کسب‌و‌کار رهبری بهتر و مؤثرتری داشته باشد، بیشتر رشد خواهد کرد. یکی از دلایلی که استارتاپ‌های کوچک در‌مقایسه‌با شرکت‌های بزرگ نوآوری بیشتری دارند، همین موضوع است. شرکت‌های کوچک مجموعه‌ای از افراد هستند که سخت تلاش می‌کنند تا با منابع محدودشان کاری فوق‌العاده انجام دهند. در استارتاپ‌های کوچک، فضای صمیمانه‌ی بسیار خوبی حاکم است و این باعث می‌شود همه‌ی افراد درگیر انگیزه‌ی بسیار زیادی پیدا کنند. بااین‌حال در شرکت‌های بزرگ، مدیران به‌دنبال دقت روی ساعت کاری یا قراردادن دوربین برای کنترل کارمندان هستند. در شرکت‌های کوچک، مشکلات به‌شکل واقعی و با هم‌فکری افراد مختلف مشخص می‌شوند؛ اما در شرکت‌های بزرگ، به‌صورت انتزاعی و به‌گونه‌ای مشخص می‌شوند که هیچ‌کس نمی‌داند دقیقا باید چه کار کند. این تفاوت‌های اساسی تفاوت رشد در شرکت‌های کوچک‌و‌بزرگ را رقم می‌زند.

حرف آخر

سایمون سینک در این کتاب سعی کرده است مفهومی متفاوت از آنچه تا امروز درباره‌ی رهبری می‌دانیم، ارائه دهد و برخلاف اکثر نویسندگانی که درزمینه‌ی رهبری می‌نویسند، به‌جای تمرکز روی تجربیات شخصی، روی یافته‌های علمی و مثال‌های تجربی متعدد از شرکت‌ها و سازمان‌های دیگر تمرکز کند. اگرچه تمرکز کتاب عموما بر جامعه آمریکا است، بسیاری از توصیه‌های آندر جامعه‌ی ما نیز اجرایی است.

درباره‌ی نویسنده

سایمون سینک نویسنده‌ی انگلیسی‌آمریکایی و سخنران انگیزشی و مشاور کسب‌وکار در سال ۱۹۷۳ متولد شد. تابه‌حال، وی پنج کتاب نوشته که اولین آن‌ها با چرا شروع کنید است که در ۲۰۰۹ منتشر شد. سینک در دانشگاه رشته‌ی حقوق خوانده و بعد از تجربه‌ی کار در چند شرکت، کسب‌وکار خودش را به‌نام Sinek Partners راه‌اندازی کرد. همچنین، به‌عنوان مدرس استراتژی ارتباطات در دانشگاه کلمبیا مشغول فعالیت است. از سخنرانی‌های سایمون سینک می‌توان فهمید به‌طرزی وصف‌ناشدنی به آینده‌ای روشن خوش‌بین است و به توانایی انسان‌ها برای ساختن آینده ایمان دارد. همان‌طورکه در وب‌سایتش این‌گونه خود را توصیف می‌کند. او همچنان در حال پیش‌برد جنبشی برای الهام‌بخشی به افراد است. آخرین و جدیدترین کتاب او با عنوان بازی بی‌نهایت در اکتبر ۲۰۱۹ رونمایی شد.

درباره‌ی کتاب و ترجمه‌های آن

در سال ۲۰۱۴، کتاب حاضر با نام کامل Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't منتشر شد. در ایران نیز، انتشارات آریانا قلم این کتاب را با نام «رهبران آخر غذا می‌خورند» و ترجمه‌ی الهام نورانی‌پور و انتشارات نگین ایران با نام «رهبران آخر از همه غذا می‌خورند» و ترجمه‌ی فرشاد قدیری روانه بازار نشر کرده‌اند.