هرگز از نگاه به اچآر به عنوان یک محصول در کار حرفه‌ای خود غافل نشوید.
در رویداد «اچآر ویژن» پنلی به نام «بهبود تجربه کارکنان در سازمان، از حرف تا عمل» برگزار شد. در این پنل درباره شیوه‌هایی برای بهبود تجربه کاری کارکنان یک سازمان و تاثیر این تجربه در عملکرد کلی سیستم صحبت به میان آمد. به عقیده مدیران منابع انسانی حاضر در این پنل، باید به یک سازمان و مسائل آن به صورت یکپارچه نگریست تا بتوان راه‌حلی پیدا کرد.
این پنل به گردانندگی «مژگان گلشن»، مدیرعامل کندو و با حضور «سینا معصومی»، CHRO نوبیتکس، «یاسمن پریشان»، HRDirector دیجی‌کالا، «مژگان نوری» HR Manager اسنپ‌پی و «فرشاد اصلانی»، متخصص و مدرس مدیرت منابع انسانی برگزار شد.
در ابتدا مژگان گلشن سوال خود را اینطور آغاز کرد که تعریف ما از تجربه کارکنان چیست و چرا این موضوع اهمیت دارد؟ اصلانی در پاسخ به این سوال صحبت خود را با یک مثال از تجربه صرف غذار در رستوران آغاز کرد: « تصور کنید برای شام به یک رستوران می‌روید که همه چیز در آن خوب است اما در غذای آن‌ها حشره پیدا می‌کنید. در یک لحظه، همه چیز برای شما از بین می‌رود و حتی در صورت عذرخواهی مدیر رستوران هم، شما دیگر پا در این رستوران نمی‌گذارید. در شرکت هم تجربه همین است ما ممکن است کارهایی انجام دهیم که به نظر خودمان خوب باشد اما در نهایت تجربه خوبی ایجاد نمی‌کنیم. ما باید در سفر تجربه کاری کارکنان حشره‌ها را پیدا کنیم.»
او در ادامه صحبت خود افزود: «باید علاوه بر درست انجام دادن هر تصمیم کوچکی، به تجربه خوشایند نهایی آدم‌ها توجه کنیم، باید صدای آدم‌ها را بشنویم و نیاز سازمان را ببینیم و اگر اقدامی انجام می‌دهیم باید براساس نیازهای سازمان‌مان باشد زیرا اصالت رفتاری از نیاز سرچشمه می‌گیرد. به طور کلی معیار سنجش باید احساسی باشد که یک فرد از تعامل با سازمان می‌گیرد.»
مژگان نوری در پاسخ به این سوال مشابه با ذکر ارقام و اعدادی از آمریکا و اروپا، پاسخ داد: «در بیزینس تجربه مشتری با ارقام سنجیده می‌شود اما در بحث منابع انسانی حساب کردن تجربه کاربری، مغفول باقی می‌ماند. بر اساس آمار، اگر بر بهبود تجربه کارکنان کار کنیم؛ عملکرد سازمان تا حدود ۵۰ درصد بالا می‌رود پس حرف ما این است که این بهبود در جهت بالا رفتن سازمان است.»
او افزود: «بنابر آمار، ۵۱ درصد آدم‌ها همچنان که در جایگاه شغلی خاصی مشغول هستند، فعالانه دنبال کار می‌گردند. این آمار برای اروپا آمریکا است اما برای ما هم هشداری است.»
او در ادامه صحبت‌های خود از تجربیات تیم منابع انسانی در دیجی‌کالا گفت: «ما هر ماه سوال از کارکنان خود درباره تجربه کاری سوالاتی می‌پرسیدیم اما بعد از مدتی به این نتیجه رسیدیم که این شیوه درست نیست و یک ماه وقت خوبی برای سنجش نبوده است. از طرفی سوال‌های ما مبهم بود پس نمی‌توانستیم با دیتای به دست آمده موضوعات را حل کنیم.»
او ادامه داد: «برای رسیدن به راه‌حل ما به دیتا داخلی از سازمان احتیاج داشتیم پس از مدتی با روش‌های دیگری تعلق سازمانی و توانایی افراد را سنجیدیم تا بتوانیم سازمان را برای اجرا راهکار با خود همراه کنیم. در این راستا برای تعریف راهکار از خود تیم‌ها کمک گرفتیم اما همیشه باید مدنظر داشت که یک سری تغییرات راحت نیستند و نیاز به زمان دارند و باید اعتماد افراد داخل سازمان را جلب کنیم تا بتوانیم مشارکتی از آن‌ها بگیریم. مثلاً ما داریم تمرین می‌کنیم که دوباره بتوانیم سمت دورکاری برویم. اما خلاصه کلام من این است که گفتگو حلقه گمشده در درست کردن تجربه افراد است، نباید به سادگی از کنار گفتگو و تاثیر آن گذشت.»
نگاه مسئله‌محور به سازمان، موضوع بعدی مطرح شده در این پنل بود که سینا معصومی در مورد ان صحبت کرد. او گفت: «شرکت‌ها با توجه به جمعیت‌شان با موضوعات متفاوتی درگیر هستند. شیوه گرفتن اطلاعات فرق نیز در هر شرکتی فرق دارد. اما در نگاه مسئله‌محور باید همواره دو نکته را مدنظر داشته باشیم؛ پیشینه و پیچیدگی مسائل بسیار مهمی هستند که اگر به آن‌ها توجه نکنیم جلوتر با چیزی مواجه می‌شویم که پیش بینی نشده است.»
او در ادامه از تعامل عمیق با کارکنان مثالی آورد و گفت: «مثلاً در فضای دورکاری مهم است که حتی خانواده‌ها هم در جریان زحمت فرد برای سازمان باشند و حتی این نکته برای داشتن تجربه کاری خوب در سیستم لازم است. شاید گیم و دورهمی فقط یک پوشش باشد برای نشان دادن تعامل افراد یک سازمان، درحالی که به نظر من، باید عمیق تر به موضوع نگاه شود.»
پرسش بعدی گلشن از مهمانان پنل این بود که اگر قرار است برای بهبود تجربه کارکنان هزینه کنیم باید از کجا بفهمیم این هزینه را کجا صرف کنیم تا بازدهی بیشتری داشته باشد. فرشاد اصلانی در پاسخ به او گفت: «اول باید مسئله سازمان را هدف قرار دهیم و نه مسئله خودمان. مرحله دوم این است که چطور موضوع را حل کنیم. وقتی درباره داده محور بودن نیازسنجی حرف می‌زنیم، همین موضوع مدنظر است اما مهم این است که بتوانیم تصمیم درست بگیریم و برای این کار، باید به حرفی که داده به ما می‌زند خوب توجه کنیم.»
در دامه اصلانی به اچآر به عنوان یک محصول نگاه کرد و درباره آن گفت: «اچآر به عنوان یک محصول الان بسیار قابل لمس است و صنف IT بسیار در شکل‌گیری این نوع نگاه به اچآر، هم در دیتاها و هم در نوع نگاه به موضوعات کمک کرده است. ضمن اینکه شناسایی نیاز افراد، طرح دادن برای حل پویا و تعامل مستمر با افراد نباید ما را بترساند.»
نگاه به تاثیر اقدامات انجام شده موضوع بعدی بود که محور گفتگو قرار گرفت. در این بخش مژگان نوری گفت: « کارکنان ما دو دسته بالقوه و بالفعل هستند. مثلاً در نمایشگاه کار، کارکنان بالقوه‌ها مدنظر ما هستند و ما باید بتوانیم برای کارکنان بالقوه هم برنامه ریزی توسعه داشته باشیم مثلاً بتوانیم به استعدادهای شهرستان‌ها هم توجه کنیم و برای رشد آن‌ها کوشا باشیم.»
او ادامه چندین نکته به صحبت خود افزود: «میزان همراهی مدیران و تخصیص بودجه آن‌ها برای مدیرت یک سیستم اچآر بسیار مهم است و منابع انسانی باید قدرت تصمیم‌گیری داشته باشد. از طرفی ما بسیار دیده‌ایم، تضاد بین ارزش فردی و فرهنگ سازمانی می‌تواند منجر به خروج نیرو از سازمان شود پس باید به فرهنگ سازمانی بسیار توجه شود. ما معمولاً خوب خوشامد می‌گوییم اما خوب بدرقه نمی‌کنیم درحالی که باید به موضوع خروج هم بسیار توجه کنیم.»
موضوع بعدی که در مورد بحث قرار گرفت، حول محور تاثیر بهبود تجربه در سازمان و مشهود بودن آن در عملکرد بود که پریشان درباره آن گفت: «دیتا به شما کمک می‌کند تصمیم درستی برای سازمان بگیرید. اچآر هم دیگر بدون دیتا کار نمی‌کند. هر فرد باید حس کند شنیده می‌شود؛ این موضوع، حس تعلقش به سازمان بالا را بالا می‌برد و عملکردش هم بهتر می‌شود.»
ساختن تجربه برای کارکنان یقه آبی و به طور کلی تنظیم برنامه بهبود تجربه در رده شغلی‌های متفاوت یک سازما از دیگر دغدغه‌های مدیران منابع انسانی است که درباره آن صحبت شد. پریشان درباره مدیریت این موضوع گفت: «ما هشتصد نوع شغل متفاوت در جغرافیاهای گوناگون در سازمان خود داریم اما وجود تیم‌های نزدیک به این جایگاه‌های شغلی خیلی مهم است یعنی افرادی که نیازهای هر تیم را بشناسند و به منابع انسانی منتقل کنند تا ما بتوانیم برنامه‌ریزی درستی داشته باشیم.»
بازگشت سرمایه و مدیریت هزینه محدود نیز از موضوعاتی بود که محور گفتگو قرار گرفت. معصومی در این باره صحبت کرد: «باید دردها و الویت‌های سازمان از سمت کارکنان شناخته شود و برای بازگشت هزینه یک مطالعه طولی پیچیده در سازمان مورد نیاز است. اما برنامه‌ریزی باید به نحوی باشد که فرد خروجی کار خودش در سازمان را ببیند و این ارتباط اگر معنایی و عمیق برقرار شود در نتایج سازمان حتما مشخص خواهد شد. به طور کلی، موضوع معنا کار شاخص بسیار مهمی است که باید روی آن متمرکز شد.»
در انتهای پنل، گلشن از مهمانان خواست تا پیشنهاداتی برای شروع به رسیدگی به سر و وضع یک سازمان ارائه دهند که معصومی در این رابطه گفت: «اول باید سازمان را بشنویم و مسائل را شناسایی کنیم سپس ابزار پیدا کنیم و با توجه به پتانسیل سازمان خودم کاری انجام دهیم و در کوتاه مدت به سازمان نتیجه ارائه کنیم. به طور کلی باید واحدهای اچآر به مدیران ارشد کمک کند نگاه یکپارچه به موضوعات سازمان داشته باشند.»
نوری نیز در این رابطه و در انتهای پنل گفت: «همیشه باید ذی نفعان اصلی را در نظر بگیرید و اصلاً از تفکر اچآر به عنوان یک محصول غافل نشوید زیرا که در زمینه بهبود تجربه کاری بسیار کمک کننده خواهد بود.»
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها