سخت‌کوشی شما نتیجه داده است و اکنون مدیر شده‌اید. رسیدن شما به این مقام علاوه بر مزایای فراوان، مسئولیت‌های سنگین‌تری را نیز به همراه می‌آورد. حالا شما نه فقط مسئولیت کارهای خود، بلکه مسئولیت راهنمایی دیگران و نظارت بر کارشان را نیز بر عهده دارید. استفاده از نکات آموزنده در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد. در این مقاله ۱۲ نکته کاربردی را برای مدیرانی بیان می‌کنیم که به‌تازگی به این سمت منصوب شده‌اند. دانستن این نکات شما را یک قدم از دیگر مدیران تازه‌کار جلو می‌اندازد.
راهنمای مطالعهنمایش
۶. از مدیران باتجربه کمک بگیرید
۷. مشکلات شخصی را از مسائل کاری جدا کنید
۹. بین تشویق و انتقاد تعادل ایجاد کنید
۱۰. پرسش‌هایی با پاسخ باز مطرح کنید
۱۱. حتی وقتی همه‌چیز خوب است، جویای اوضاع شوید
۱۲. مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنید
بیشتر ما فکر می‌کنیم مهارت خوب‌شنیدن فقط موقع گفت‌وگو کاربرد دارد، مثلا همه ما این مهارت‌ها را داریم:
البته همه اینها جزو مهارت‌های ضروری هم‌شنوی هستند و باید تمرینشان کنیم، اما آنچه کمتر کسی می‌داند این است که مهارت خوب‌شنیدن پیش از شروع گفت‌وگو، در ذهن ما آغاز می‌شود.
وقتی قرار است در جایگاه مدیر با کارمند خود صحبت کنید:
حتی اگر مسئله واضح به نظر برسد، مدیر خوب با پرسش و پاسخ آن را واکاوی می‌کند. اینها بخشی مهم از مهارت خوب‌شنیدن هستند.
احتمالا برایتان وسوسه‌انگیز است که همه کارها را خودتان انجام دهید، به‌خصوص اگر در گذشته آن کارها را بارها و بارها انجام داده باشید. با این حال در جایگاه مدیر باید با تفویض اختیار کارها را تقسیم کنید و اجازه بدهید کارمندانتان آنها را انجام بدهند. این مسئله فقط ضرورتی مدیریتی نیست؛ شما با این کار نشان می‌دهید که به توانایی‌های آنها اعتماد دارید.
اگر به‌تازگی مدیر شده‌اید، لازم است باید‌ها و نبایدهای جایگاه خود را درک کنید. شاید شما در یک سازمان رشده کرده و به این سمت رسیده باشید. این یعنی همکار و رفیق دیروز، حالا زیردست شماست. از این رو نمی‌توانید همان رابطه قبلی را ادامه بدهید، مثلا برخی داده‌ها محرمانه هستند و نباید در اختیار کارمندان قرار داده شوند.
همچنین درنظرگرفتن رفاقت‌های گذشته هنگام تصمیم‌گیری، اوضاع را به هم می‌ریزد. شما در جایگاه مدیر وظیفه دارید بهترین تصمیم را بگیرید، هرچند این تصمیم خلاف میل دوست شما باشد.
اگر در کار مدیریت مشکلاتی پیش آمد و اشتباهاتی از شما سر زد، سریع سرخورده نشوید. پذیرای انتقادهای سازنده باشید و اگر چیزی را بلد نیستید، آن را بیاموزید. از تجربیات درس بگیرید و به یاد داشته باشید شما مهارت‌هایی داشته‌اید که به این سمت منصوب شده‌اید.
تحقیقات نشان داده‌اند وقتی کارمندان به مدیران خود اعتماد داشته باشند، بیشتر تلاش می‌کنند. پس اولین اقدام شما در جایگاه مدیر، باید ایجاد اعتماد متقابل باشد.
با هریک از کارمندان جلسه‌ای برگزار کنید و اجازه بدهید شما و اولویت‌های کاری‌تان را بهتر بشناسند. در مقابل، شما هم به آنها اجازه بدهید که خودشان را به شما بشناسانند. هرچه شناخت شما از آنها بیشتر شود، تصمیم‌های مناسب‌تری می‌گیرید که به نفع همه است.
احتمالا شما اولین کسی نیستید که در حوزه مدیریتش با مشکلی مواجه می‌شود و دقیقا نمی‌داند چگونه باید آن را حل کنید. در این وضعیت، آشنایی با مدیران باتجربه و بازنشسته و مشورت‌گرفتن از آنها روشی مؤثر برای یافتن راه‌حل است.
در محیط کار، اغلب می‌توان مشکلات را به دو دسته تقسیم کرد:
وقتی با یک یا چند کارمند صحبت کنید، ممکن است نشانه‌های این دو نوع مشکل یکسان به نظر برسد، اما مهم است که متوجه تفاوت‌هایشان بشوید. درک‌نکردن صحیح مشکل منجر به راه‌حل‌های نامناسب خواهد شد. در ادامه تفاوت‌های این دو نوع مشکل را دقیق‌تر بررسی می‌کنیم:
وقتی این مشکلات برای یک یا تعداد اندکی از کارکنان رخ بدهد، به‌راحتی می‌توان آنها را با استفاده از مهارت‌های مدیریت افراد حل‌وفصل کرد.
مشکلاتی مانند اینها را نمی‌توان با تغییر یک یا دو کارمند رفع کرد. چنین مشکلاتی ریشه در ساختار معیوب سازمان دارند و حل آنها نیاز به تغییر این ساختار دارد. اصلاح مشکلات ساختاری زمان‌بر است، پس مدیر موفق می‌کوشد کارکنان را در این شرایط دشوار به‌نحوی مدیریت کند که از کوران مشکلات به سلامت عبور کنند.
یکی از وظایف بسیار مهم مدیر درک اهداف و نیازهای کارمندانش است. این امر ضرورتی سازمانی است و مدیران باید به وضع زیردستان خود آگاه باشند تا بتوانند بهترین تعامل و همدلی را با آنها داشته باشند و مناسب‌ترین تصمیمات را بگیرند. برای درک بهتر مسئله، به این مثال توجه کنید:
دو مهندس را در یک شرکت در نظر بگیرید. هر دوی آنها در پیشبرد پروژه خود دچار مشکل شده‌اند. یکی از آنها به کل پروژه علاقه‌ای ندارد و دل به کار نمی‌دهد، اما دیگری کاملا به پروژه خود علاقه‌مند است و فقط با یکی از اعضای گروهش دچار مشکل شده است. اگر شما در جایگاه مدیر تصور کنید که باید هر دو نفر را به پروژه دیگری منتقل کنید، یعنی مشکل آنها را درست درک نکرده‌اید، چون به‌خوبی متوجه نیازها و اهدافشان نشده‌اید. بهترین تصمیم این است که نفر اول را به پروژه‌ای دیگر منتقل کنید و برای نفر دوم هم‌گروهی جدیدی پیدا کنید که همراه و همدلش باشد.
پس برای درک بهتر مسئله و اتخاذ تصمیمی که هم برای فرد و هم برای سازمان مفید باشد، فهم هدف‌ها و انگیزه‌های کارکنان لازم است.
تشویق‌کردن از انتقادکردن راحت‌تر به نظر می‌رسد، اما پژوهشی نشان داد که ۴۰درصد مدیران هرگز کارمندان خود را تشویق نمی‌کنند.
کارکنان برای پیشرفت به ترکیب تشویق و انتقاد نیاز دارند. هنر مدیر است که بداند چه زمانی تشویق کند و چه زمانی انتقاد. اگر شما فقط از ابزارهای تشویقی استفاده کنید، شما را مدیری ساده‌لوح خواهند نامید که توانایی تشخیصش اندک است. اگر هم مدام در حال انتقادکردن باشید، کارکنان را از خود متنفر می‌کنید.
چه زمانی باید تشویق کنید؟ تشویق‌کردن به‌معنی دروغ‌گفتن به کارمندتان نیست. وقتی او با تلاش کاری را به‌خوبی انجام می‌دهد، شایسته تشویق است. پس زمانی تشویق کنید که عملکرد مثبتی می‌بینید و کارمندتان شایستگی‌اش را دارد.
چه زمانی باید انتقاد کنید؟ بدون شک کار هر کارمندی ممکن است ضعف‌هایی داشته باشد. هنر انتقادکردن درست یعنی به‌جای فهرست‌کردن خطاها و گوشزدکردنشان به کارمند، بازخورد مناسب بدهید و از او بخواهید با استفاده از توانایی‌هایش آن ضعف‌ها را جبران کند. به این می‌گویند انتقاد سازنده که منجر به پیشرفت کارمند و کار می‌شود.
گاه‌وبیگاه در پایان جلسات پرسش‌هایی مانند این بپرسید: «چیز دیگری نیست که بخواهید درباره‌اش صحبت کنیم؟» این پرسش‌ها به کارمند شما فرصت می‌دهد تا مشکلات و مسائلش را با شما در میان بگذارد. همچنین این امکان را به شما می‌دهد که از روند پیشرفت کار و وضع کارمندان خود مطلع شوید و زودتر بتوانید به آن رسیدگی کنید. صرف نظر از اینها، چنین پرسشی زمینه همدلی را فراهم می‌کند و کارمند شما احساس می‌کند کسی هست که به صحبت‌هایش گوش بدهد و اعتماد بینتان افزایش پیدا می‌کند.
فرض کنید شما کارمندی هستید که همیشه کارش را به‌خوبی انجام داده است. حال برای اولین بار مشکلی بزرگ و پیش‌بینی‌نشده پیش می‌‌آید. در چنین شرایطی ممکن است کارمندان دچار استرس زیادی بشوند و ندانند چگونه با شمای مدیر تماس برقرار کنند.
برای پیشگیری از این شرایط پر استرس، کافی است به‌طور متناوب و در بازه‌های زمانی مناسب از روند پیشرفت کارها اطلاع پیدا کنید. جلسات دوره‌ای فرصت مناسبی‌اند که از آخرین پیشرفت‌ها و مسائل مطلع شوید و داده‌های لازم را از کارمندان دریافت کنید.
واژه رهبر و مدیر معمولا به‌جای هم به کار می‌روند، اما این دو تفاوت‌هایی با هم دارند. مهارت سازمان‌دهی و توانایی تفویض اختیار از جمله مهارت‌های مدیریتی هستند که شما به‌خاطر کسب آنها به سمت مدیر منصوب شده‌اید. اما شاید لازم باشد مهارت‌های رهبری را نیز در خود ایجاد یا تقویت کنید، مهارت‌هایی مانند:
در جایگاه مدیر تازه‌کار از شما انتظار نمی‌رود که همه فوت‌وفن‌های مدیریت را بدانید، بلکه انتظار می‌رود از فرصتی که در اختیار شما قرار داده شده است استفاده کنید و با استفاده از توانایی‌های خود، گروه و سازمان را به اهدافشان برسانید.
همیشه دنبال یادگیری مهارت‌های جدید مدیریتی یا تقویت آنها باشید.
اگر تجربه مدیریت دارید، چه توصیه‌ای برای مدیران تازه‌کار دارید؟ اگر مدیری تازه‌کار هستید، چه چیزهایی به شما کمک کرده‌اند که در این جایگاه جدید موفق باشید؟ تجربیات خود را در بخش نظرات با ما در میان بگذارید.
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها