نمی‌توانید بدون اینکه شرکت سرحالی داشته باشید، منابع انسانی شادابی هم داشته باشید؛ این چرخه از ساختار سازمان شروع می‌شود.
پنل اول رویداد «اچ‌آر ویژن ۰۲» با نام «انتظارات مدیران عامل از واحد منابع انسانی»، با حضور مدیرعامل جاب‌ویژن و سه نفر از مدیران عامل شرکت‌های تکنولوژی برگزار شد. در این پنل دو موضوع اصلی توقع‌های مدیران ارشد از منابع انسانی و همچنین انتظارات تیم منابع انسانی از مدیران ارشد مورد بررسی قرار گرفت. به‌طور کلی، محور اصلی این پنل، رابطه و هماهنگی مدیران ارشد سازمان و مدیران منابع انسانی برای توسعه و راهبری کارآمد سازمان بود.
در این پنل «مقداد ولایی»، مدیرعامل جاب‌ویژن، «سعید محمدی»، هم‌بنیان‌گذار و مدیرگروه دیجی‌کالا، «حمیدرضا منصوریان»، مدیرعامل یونیلیور، «مهدی امیری»، نائب‌رئیس هیئت‌مدیره همکاران سیستم در این پنل حاضر شدند.
در ابتدای پنل، ولایی به‌عنوان گرداننده گفت‌وگو، از اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها گفت. به عقیده او، در دنیای امروز، مهم‌ترین اهرم رشد سازمان‌ها داشتن یک تیم باانگیزه است. او به‌عنوان پرسش ابتدایی از مهمان‌ها پرسید که مهم‌ترین دغدغه‌ای که در سال‌های فعالیتشان، در حوزه منابع انسانی داشته‌اند چه بوده و به نظر آنها تیم منابع انسانی باید چه باری را از دوش مدیران سازمان بردارد؟
امیری در پاسخ به این سؤال گفت: «نمی‌توانید بدون اینکه شرکت سرحالی داشته باشید، منابع انسانی شادابی هم داشته باشید؛ درواقع این چرخه از ساختار سازمان شروع می‌شود.»
او در ادامه گفت: «موضوع دیگر میزان دغدغه شماست که وقتی در شرکت راه می‌روید، دوست دارید افراد را با حال خوش ببینید؛ البته که این موضوع هم پیش‌نیاز دارد. اما باید پرسید که آیا آچ‌آر نیروهای شرکت را با این دید نگران نگاه می‌کند؟ پیش‌نیاز اصلی در درون خود آدم‌هاست؛ اینکه شما واقعاً از حال بد بچه‌های سازمان بدحال شوید. سؤال بعدی من این است که مدیران در توسعه و نگهداشت پرسنل بسیار مؤثر هستند؛ اما ساختار سازمانی چقدر به توسعه‌یافتن تیم مدیریت اهمیت می‌دهد؟»
امیری در تکمیل حرف‌های خود اشاره کرد: «بودن و حضور داشتن جزو مهم‌ترین پارامترها در دیدن و حس‌کردن حال یک مجموعه است. پس منابع انسانی برای دیدن حس‌وحال افراد یک سازمان باید در محیط حاضر باشد.»
محمدی، مدیرگروه دیجی‌کالا، در پاسخ به این سؤال، کشف استعدادهای منحصربه‌فرد، ایجاد شفافیت در سازمان و فرهنگ سازمانی را از مهم‌ترین وظایف واحد اچ‌آر دانست و گفت: «از زاویه دید شخصی خودم که ممکن است دغدغه همه شرکت‌ها نباشد، پاسخ واقع‌بینانه به پرسش شما این است که در بعضی مواقع کسانی جذب سازمان می‌شوند که به‌نوعی سوپراستار هستند و از ستون‌های یک شرکت محسوب می‌شوند. اینکه منابع انسانی بتواند این استعدادها را که در زیر سایه گم می‌شوند، شناسایی کند، بسیار مهم است. به‌طور کلی، منابع انسانی سازمان باید بتواند سیستمی برای توسعه استعدادها داشته باشد.»
محمدی تأکید کرد: «پذیرش ابهام معمولاً جزء خصلت‌هایی است که در تست‌هایی که برای استخدام از مراجعان گرفته می‌شود، نمره پایینی دارد. اتفاقاً این موضوع یکی از عارضه‌های بزرگ در سازمان است که در مصاحبه‌های خروج خودش را نشان می‌دهد. منابع انسانی باید بتواند ابهام را در سازمان پایین بیاورد و همه‌چیز در سازمان شفاف باشد تا انرژی ذهنی افراد صرف این موضوع نشود.»
محمدی در صحبت‌های پایانی خود به موضوع فرهنگ سازمانی اشاره کرد: «درست است که فرهنگ سازمانی اتمسفر سازمان است، اما نقش منابع انسانی در این فرهنگ، ایجاد روش‌هایی است که سازمان بتواند فرهنگ سازمانی خودش را کشف کند. وقتی از فرهنگ سازمانی حرف می‌زنیم، منظور ما ترکیبی از زشتی و زیبایی باهم است که وظیفه منابع انسانی این است که بر جنبه‌های زیباتر تمرکز کرده و کاری کند که فعالیت برای افراد داخل سازمان معنادار باشد.»
منصوریان نیز برای پاسخ به این سؤال، به یونیلیور در انگلستان و اهمیت آنها به منابع انسانی اشاره کرد و افزود: «انتظاری که من از تیم منابع انسانی یک سازمان پیشرو دارم حال خوب سازمان است. اما سؤال من این است که چند شرکت بزرگ در هنگام حرف‌زدن از دستاوردشان از ارزش و اثربخشی منابع انسانی هم سخن می‌گویند؟ درحالی‌که در یونیلیور انگلستان، برای کارگران خانه‌هایی ساختند که به آنها ارزش کارشان را نشان دهند. آنها با افتخار برای معرفی سازمان‌شان از منابع انسانی خود حرف می‌زنند»
او در ادامه صحبت‌های خود افزود: «توقع من از منابع انسانی سازمان این است که بازار را بشناسد و به تمام دغدغه‌های روز آشنا باشد تا بتواند برای این موضوعات راه‌حل پیدا کند. مثلاً موضوع مهاجرت الان یکی از مهم‌ترین موضوعات روز است که اگر منابع انسانی یک شرکت با آن آشنا نباشد، نمی‌تواند برنامه‌ریزی راهبردی برای سازمان داشته باشد.»
سؤال دومی که در این پنل مطرح شد مربوط به انتظاراتی بود که تیم منابع انسانی از مدیران ارشد دارند. در پاسخ به این سؤال، امیری به‌عنوان مدیرعامل سابق همکاران سیستم گفت: «به نظر من مدیران هم جزو واحد اچ‌آر هستند. اولین سؤالی که از من به‌عنوان مدیر ارشد پرسیده شد این است که چقدر تخصص منابع انسانی را بلد هستی و باید دانشت را در این زمینه بالا ببری.»
نکته بعدی که امیری در صحبت‌های خود به آن اشاره کرد، نهادینه‌شدن اهمیت منابع انسانی در ذهن مدیران ارشد یک سازمان بود. او دراین‌باره گفت: «در رفتار من به‌عنوان مدیر ارشد، چقدر اهمیت‌دادن به منابع انسانی پیداست و چقدر وقت از من و سازمان برای این حوزه هزینه می‌شود؟ اهمیت منابع انسانی باید به‌صورت عملیاتی بالا برود. باید از خودمان به‌عنوان مدیر بپرسیم که وقتی از منابع انسانی حرف می‌زنیم، آیا در تصمیم‌گیری‌های سازمان، افراد منابع انسانی هم شریک می‌شوند یا در زمان و مکان مناسب در طراحی تصمیم حاضر هستند یا خیر. به‌طور کلی، چقدر در ذهن مدیران نهادینه شده است که منابع انسانی باید از مهم‌ترین موضوعات سازمان مطلع شود؟»
محمدی در پاسخ به این سؤال دوم گفت: «وظیفه مدیران ارشد این است که برای منتور کردن و جلسات دریافت بازخورد وقت بگذارند. این بخشی از انتظاراتی است که واحد منابع انسانی در رهبران سازمان‌ها دارند. به نظر من هم این انتظار کاملاً به‌جا و درست است.»
محمدی در ادامه گفت: «موضوع بعدی این است که حضور مدیران عامل و ارشد در رویدادها و پنل‌های مرتبط می‌تواند مفید باشد. شرکت در ایونت‌های منابع انسانی و نتورکینگ بیرون سازمان از دیگر توقعات منابع انسانی‌هاست.»
منصوریان با صحبت‌های خود به پنل پایان داد و در راستای توقعات منابع انسانی از مدیران ارشد گفت: «ما به‌عنوان مدیران عامل باید به‌صورت سالانه از منابع انسانی دیتا بخواهیم تا بتوانیم برای موضوعات راه‌حل پیدا کنیم. جنس دیتایی که می‌خواهیم هم فقط از ورود و خروج و نارضایتی نیست، بلکه راه‌حلی برای این موضوعات را از مدیران منابع انسانی خواستاریم. مدیران عامل باید بخشی از وظایف منابع انسانی را متقبل شده و در این راستا فعال باشند و آمارهایی که این واحد دارند، مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند.»
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها