توانمندسازی از دیدگاه روان ، نمادین و توانمندسازی روان‌شناختی

۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین[۲۳]
از دیدگاه روان – نمادین توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه‏ای از پدیده‌ها می‏شود و در واقع اعتقاد به ارزش‌های اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان می‌شود (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌های کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوان به کمک آن بر اساس ارزش‏های اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزش‏ها باید به گونه‏ای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش‏های اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (قاسمی، ۱۳۸۲).

۲-۱-۴-۶٫ توانمندسازی از دیدگاه رابطه‏ای(چند بعدی)[۲۴]
در منابع علمی‌مربوط، این رویکرد، فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می‏گردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می‏دهد (اسپریتزر، ۴:۱۹۹۶).
بر اساس این دیدگاه بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندسازی افراد می‏گردد. در حقیقت توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار ( معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است. چرا که آنها تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقش‌های مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندی‏شان، تاکید بر تلاش‏های کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیم‏ گیری‏ها تشویق نمایند، ایفا می‏کنند (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴).
از این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده‏اند (هرنکول و دیگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به باور شوول و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و دیگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).
در همین راستا ‌هارادی می‏گوید توانمندسازی “ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان، به گونه‏ای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر می‏کنند بهترین است، بدون ترس از اینکه روسایشان آن را رد می‏کنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند” (کورکوندا و دیگران، ۳۳:۱۹۹۳).

۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روان‌شناختی
نظریه‌پردازان این رویکرد، که در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی‏توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی‌های شناختی زیر متجلی می‏گردد:
– موثر بودن[۲۵] : وظیفه‏ای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه‏ای تلقی کند. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلی‏اش می‏تواند نقش مهمی‌در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
– شایستگی[۲۶]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت‌هایش برای انجام دادن موفقیت‏آمیز وظایف واگذار شده. اگر وظیفه به گونه‏ای باشد که فرد بتواند فعالیت‏های وظیفه‌ای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت.
– معنی‏داری[۲۷]: این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوب‌ها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفه‏ای را که انجام می‏دهد “باارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
– حق انتخاب[۲۸]: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیت‏های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی‏اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
همچنین توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرار می‏دهند، مورد بررسی قرار داده ‏اند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابی‌های شغلی، ارزیابی‌های عمومی، سبک‌های تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‏کند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار می‏دهد. طبق این رویکرد توزیع قدرت لزوما به توانمندشدن کارکنان منجر نمی‏گردد چرا که ممکن است که کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. این پیش فرض‌ها موجب می‏شود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد. بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت که زیربنای فرایند توانمندسازی را تشکیل می‏دهند وجود دارد:
– کنترل درک شده ( تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران)
– شایستگی درک شده (اعتقاد افراد متبنی بر خود- کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).
– درونی‏سازی هدف ( به منزله یک عنصر انرژی بخش که می‏تواند یک هدف، دلیل، ارزش و یا برنامه‏ای پرمعنی باشد). از این منظر توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن یا توانایی دادن[۲۹] است (هانولد، ۱۹۹۷).

۲-۱-۵٫ توانمندسازی روان‌شناختی
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‏ها، و شایستگی‌های افراد می‏باشد. علاوه بر این باعث می‏شود که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏های کارکنان شروع می‏شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت‏آمیزی داشته و احساس کنند که توانایی تاثیر‏گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزشمندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود و این یعنی همان احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).

۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روان‌شناختی در این پژوهش
الگوی مورد استفاده در این پژوهش برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روان‌شناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” می‏باشد. عبداللهی در این پژوهش ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک سازه شامل چهار بعد می‏داند که شامل: شایستگی، موثر بودن، معنی‏داری و اعتماد می‏باشد.
توانمندسازی روان‌شناختی یک مفهوم چند بعدی است. چند بعدی بودن توانمندسازی روان‌شناختی، با مطالعات نظری وتن و کمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و مطالعات پژوهشی اسپریتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سیگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ می‏باشد.
همچنین عوامل مرتبط یا تاثیرگذار بر توانمندسازی روان‌شناختی سه دسته هستند:

راهبردهای مدیریتی شامل متغیرهای: تفویض اختیار، فراهم نمودن اطلاعات، تشکیل گروه، مدیریت مشارکتی و دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان.
شرایط سازمانیشامل متغیرهای: داشتن اهداف روشن، نظام پاداش‏دهی، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.
منابع خودکارآمدیشامل متغیرهای: الگو سازی، برانگیختگی هیجانی و حمایت‏های اجتماعی و روانی که در شکل ۱-۲ نیز به آن اشاره شده است:
راهبردهای مدیریتی
شرایط سازمانی
توانمندسازی روانشناختی
منابع خودکارآمدی

شکل ۲-۱٫الگوی توانمندسازی روان‌شناختی نیروی انسانی (اقتباس از عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۵)
بنابراین آنچه در این پژوهش مد‏نظر است، بررسی وضعیت هریک از این عوامل و سپس بررسی رابطه عوامل سه‏گانه با توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران می‏باشد.

۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی
۲-۱-۷-۱٫شایستگی: شایستگی به درجه‏ای که یک فرد می‏تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی[۳۰] آلبرت باندورا[۳۱] (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی[۳۲] و انتظار تلاش عملکرد[۳۳] برمی‏گردد. در واقع افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت‌ها و توانایی‏های لازم برای انجام موفقیت‏آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‏کند که خودکارآمدی پایین موجب می‏شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتار‌های اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‏شوند (باندورا، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون(۱۹۹۸) نیزاعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‏کنند و می‏توانند وظایف را بطور موثر انجام دهند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است. زیرا داشتن احساس خودکارآمدی است که تعیین می‏کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، درگیر فعالیت می‏شوند و با اطمینان رفتار می‏کنند (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).
۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرفتن شخصی[۳۴] درجه‏ای است که فرد می‏تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد و در واقع همان تاثیر‏گذاری کارمندان بر روند شغلشان (اسپریتزر، ۱۹۹۵). این بعد به درجه‏ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجزای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) معتقدند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‏توانند با تحت تاثیر قراردادن محیطی که در آن کار می‏کنند یا نتایجی که تولید می‏شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‏های آنان را کنترل نمی‏کند، بلکه خود می‏توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس “کنترل فعال[۳۵]” دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‏کنند، بر خلاف “کنترل منفعل[۳۶]” که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‏شود. افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‏بینند، حفظ کنند (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)