سطوح یادگیری سازمانی

برخی سازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری مؤثر در بعضی سطوح نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند . به طور کلی یاد گیری در چهار سطح رخ می دهد: یادگیری فردی (مبتنی بر نقش)، یادگیری گروهی یا تیمی، یادگیری فرا- بخشی و یادگیری سازمانی. در ادامه به شرح هر یک پرداخته می شود.

۲-۳-۱- یادگیری فردی:
این امر همیشه مورد توجه بوده است که کارکنان نیاز به یادگیری فردی دارند. ممکن است برای یک فرد لازم باشد مهارت جدیدی کسب کند یا فرآیندهای جدیدی را درک نماید . بسیاری از سازمان ها برای پاسخگویی به نیازهای آموزشی و شکوفایی فردی، به خوبی مجهز شده اند؛ چرا که این پاسخگویی از طریق آموزش های سنتی و مربی – محوری یا با بهره گرفتن از روش های چند رسانه ای و یا آموزش های آزاد و از راه دور صورت می گیرد.
یادگیری فردی مورد نیاز است زیرا افراد، واحد تشکیل دهنده تیم ها و سازمان ها هستند . همانطور که پیترسنگه بیان داشته سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند،البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شودطبق نظر جان ردینگ ، برای تحول مستمر سازمان، گسترش وتوسعه قابلیت های محوری وآماده سازی همگان برروی آینده نامشخص ضروری است(به نقل از بهنامی ،۱۳۸۴). توانایی وتعهد اهر فرد برای یادگیری عامل اساسی است .فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خودمدیریتی، یادگیری از همکاران ویادگیری به کمک رایانه ، تجربیات کاری روزانه ، وظایف تخصصی در پروژه های بصیرت شخصی است (به نقل از مارکوارت،۱۳۸۵)

۲-۳-۲- یادگیری تیمی:
در حالی که ممکن است کارکنان به عنوان افراد، نیازهای یادگیری فردی داشته باشند، ولی به عنوان عضو گروه کاری نیاز به یادگیری تیمی دارند. پیترسنگه یادگیری تیمی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای همسو می شودکه نتایج حاصله آن چیزی خواهدبود که همگان واقعا طالب آن بوده اند(به نقل ازبهنامی ۱۳۸۴). یک سیستم موفق یادگیری تیمی تضمین می کند که تیم تجربیات خود را با دیگر گروه ها در سازمان تقسیم کند. یادگیری تیمی بسیار کامل تر اتفاق می افتد اگر تیم ها برای یادگیری و مشارکت در سازمان تشویق شوند(نکویی مقدم و بهشتی ،۱۳۸۶،ص۴۹).

۲-۳-۳- یادگیری فرابخشی:
سطح سوم یادگیری، مجموع نیازهای پیچیده یادگیری در سطح بخش ها یا واحدها است. پیشرفت در فن آوری اطلاعات به دلیل افزایش شدید ذخیره سازی، پردازش و امکان بازیابی اطلاعات، گروه ها و واحدها را به هم نزدیک کرده است. یادگیری برای کار کردن با هم، درک همدیگر و کار کردن در چهارچوب یک دورنمای مشترک در واحدهای مختلف سازمان توسط یک گروه ، سطح مهمی از یادگیری برای بسیاری از سازمان ها است(نکوئی مقدم و بهشتی، ۱۳۸۶، ص ۵۰).

۲-۳-۴- یادگیری سازمانی:
چگونه می‌توان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است علی رغم تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کل یادنگرفته باشد . توانایی کسب بصیرت از تجربه ، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود. یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است (یهنامی، ۱۳۸۴).
یادگیری سازمانی چهارمین سطح از یادگیری می باشد و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. به بیان دیگر، یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه ای که در حافظه ی سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود و به مکانیسم هایی مانند خط مشی ها، استراتژی ها و مدل های که بر روی ذخیره دانش متکی است، تزریق و خوانده میشود (یعقوب زاده،۱۳۸۷).
یادگیری
فرا بخشی
یادگیری سازمانی
یادگیری تیمی
یادگیری فردی
شکل شماره (۲-۱) : سطوح یادگیری

۲-۴- مفاهیم و تعاریف یادگیری سازمانی:
ریچارت سی یرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال ۱۹۶۳، ۲ واژه “یادگیری” و “سازمان” را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیده ای سازمانی در ادبیات مطرح کردند(تمپلتون و همکاران[۵]،۲۰۰۲، ص ۱۸۳). نویسندگان تعاریف متفاوتی از یادگیری سازمانی ارائه کرده اند که در این بخش به تعدادی از آن ها خواهیم پرداخت. برخی از مهم ترین تعاریف ارائه شده به شرح زیر است:
همگان بر این قول اتفاق نظر دارند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرارگرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه خاطر نشان کرده است، تقریباً تمام تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در برگیرنده دو نوع رفتاری و شناختی تغییر هستند. جنبه شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره دارد. وست تفاوت در تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد« توصیفی – تحلیلی و تجویزی» نسبت می دهد و می گوید بر اساس رویکرد توصیفی تحلیلی کسب راه های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کا فی است. اما براساس رویکرد تجویزی تغییر رفتار برای یادگیری الزامی است (قربانی زاده و مشبکی، ۱۳۸۷، ص ۸۷).
یادگیری سازمانی را می توان توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شده دانست (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۴۳).
پام و اسویرزک[۶] (۲۰۰۶) معتقدند که یادگیری سازمانی عبارت است از توانایی سازمان، به عنوان یک کل برای کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید برای حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.
یادگیری سازمانی فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضاء به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و بهسازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست( میرکمالی، ۱۳۸۵).
الگرا و چیوا[۷] (۲۰۰۸) یادگیری سازما نی را بعنوان فرا یندی تعر یف می کنند که سازمان از طر یق آن یاد می گیرد و ا ین یادگیری به معنی هر گونه تغییر در مدل های سازمانی است که منجر به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان شود.
یادگیری سازمانی، تشویق کارکنان به تعامل گسترده تر با الگوهای تفکر و ایجاد اشتراک مساعی است و کارکنان با به اشتراک گذاردن دانش و افکار و اعمال خود به منظور ایجاد و افزایش مشارکت در سود کل سازمان تشویق می شوند (جاکوبز و لازنبی[۸] ، ۲۰۰۷).
داجسون(۱۹۹۳، به نقل از لمسا[۹]، ۲۰۰۸) یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریانهای عادی کار در رابطه با فعالیت ها و همچنین بهبود کارایی سازمان ازطریق بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف می کند.