مدیریت منابع انسانی در سال جهش تولید

دکتر رضا طالعی‌فر؛ مدیریت منابع انسانی در سال جهش تولید

دکتر رضا طالعی‌فر*؛ مهم‌ترین سرمایه هر جامعه‌ای بدون شک سرمایه انسانی آن است و کمتر کارشناس و محققی است که در این خصوص شک و تردید داشته باشد. حال که در سال مزین به شعار جهش تولید، قرار است کشور حرکتی مهم و تحول‌آفرین در امر تولید را تجربه نماید، می‌بایست به چنین سرمایه‌ای بیش از پیش توجه نموده و برای بکارگیری از حداکثر توان و استعداد آن، راهی متفاوت‌تر و دوراندیشانه تری مدنظر قرار دهد تا بتواند به خروجی بهتری دست یابد.

نظر به این مهم نگارنده، در این مجال با معرفی و بررسی برخی از مهمترین مشکلات پیش روی حوزه منابع انسانی کشور، راهکار‌ها و پیشنهاداتی را مطرح نموده است امید که مفید واقع افتد.

۱. با این‌که موضوع کلیدی شایسته‌سالاری در قانون اساسی و برنامه چهارم و پنجم توسعه به‌وضوح مشاهده می‌شود، با وجود این، شاهد قانون‌گریزی و استقرارنیافتن نظام مشخص و مدون شایسته‌سالاری در نظام اداری کشور بوده و به علت نبود سیستم جامع شایسته سالاری و صرفا توجه به منافع حزبی و جناحی، خیلی از افراد توانمند و متخصص از تصدی‌های مدیریتی کشور به دور مانده اند. از این‌رو پیشنهاد می‌شود:

- تمامی احزاب، مدیران دانشگاه‌ها و پژوهشگاه‌ها و حوزه‌های علمیه کشور برای معرفی افراد توانمند مورد اعتماد خودشان در حوزه‌های مختلف مدیریتی، اقتصادی، حقوقی، فرهنگی و... جهت ثبت اطلاعات این افراد در سامانه‌ای مشخص با نام "شایستگان" ملزم شوند.

همچنین مدیریت اطلاعات این سامانه، رصد و احراز شرایط افراد شایسته نیز می‌بایست تحت نظارت نهادی مشخص در کشور بدون هیچگونه وابستگی به دولت اداره انجام گردد و کلیه دستگاه‌های دولتی و اجرایی کشور برای انتخاب مدیران، سرپرستان، مشاوران خود می‌بایست از اطلاعات مندرج در این سامانه استفاده نمایند.

- شاخص‌های حاکمیت شایسته‌سالاری در نظام اداری کشور با همکاری مجلس، بخش دولتی و بخش خصوصی احصا و برای استفاده همه دستگاه‌های دولتی و غیر دولتی کشور ابلاغ شود تا این شاخص‌ها برای سنجش انتصابات آتی این دستگاه‌ها و سازمان‌ها قرار گیرد.

۲. یکی از ضعف‌های عمده نظام اداری کشور، عدم وجود سیاست‌های مشخص جذب نیروی انسانی در افقی بلند مدت و با توجه به نیاز‌های آتی کشور است. وجود چنین سیاستی باعث می‌شود که دقیقا مشخص گردد در چند سال آینده کشور به چه رشته‌ها، مشاغل، تخصص‌ها و به چه میزان نیاز دارد و این امر هماهنگی و مدیریت نیروی انسانی مورد نیاز دستگاه‌های اجرایی را بهبود می‌بخشد. از این‌رو پیشنهاد می‌گردد:

- برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سطح راهبردی و درافق زمانی ۵ تا ۱۰ ساله در سطح ملی با همکاری همه نهادها، دستگاه‌ها و سازمان‌ها در دستور کار قرار گیرد.

- از توان فکری نخبگان دانشگاهی به منظور دستیابی به سیاست‌های مشخص جذب نیروی انسانی مبتنی بر آمایش سرزمین، منابع بودجه‌ای و سایر عوامل موثر استفاده حداکثری شود.

۳. نبود نظام جامع برون‌سپاری خدمات مختلف سازمان‌های دولتی، از جمله معضلاتی است که با حل آن می‌توان گره از خیلی مشکلات برداشت. به زعم محققان توجه به نظام برون سپاری در سازمان‌های دولتی منجر به افزایش مشارکت بدنه خصوصی و همچنین کوچکی و چالاکی و افزایش بهره وری سازمان‌های دولتی می‌شود؛ لذا پیشنهاد می‌شود که:

- کلیه خدمات فعلی دستگاه‌های دولتی کشور (بغیر از موارد امنیتی و اطلاعاتی) که انجام آن برای بخش اداری در قیاس با خرید آن خدمت از بخش خصوصی هزینه بیشتری (انسانی، مالی و...) را از سازمان می‌گیرد شناسایی و در سامانه‌ای با ارایه شرایط دقیق و مشخص برای برون‌سپاری به بخش خصوصی معرفی گردند.

- بخشی از نیروی انسانی مازاد سازمان‌های دولتی (پس از برون سپاری آن خدمات) از سازمان‌های دولتی کشور با عملکرد ضعیف خرید خدمت شده (بازنشستگی زودرس)، بخشی به عنوان مشاور بر عملکرد بخش خصوصی و بخشی نیز به سایر دستگاه‌های اجرایی جهت ادامه خدمت اعزام شوند.

- نظارت بر حسن انجام فرآیند‌های برون‌سپاری و رفع ایرادات و مشکلات احتمالی به عهده معاونت نظارت ریاست جمهوری گذاشته شود.

۴. با این‌که در کشور‌هایی که نظام مدیریت رشد یافته‌ای دارند تبادل تجارب بین مدیران دولتی و خصوصی و یا مدیران دولتی بخش‌های مختلف نظام اداری اشان بسیار برجسته و پررنگ است، اما متاسفانه نبود یک نظام جامع تبادلات تجارب مدیران در دستگاه‌های اجرایی کشور خود چالشی است جدی که باعث هدررفت خیلی از تجارب و اندوخته‌های دانشی مدیران در طول سالیان می‌گردد. از این‌رو پیشنهاد می‌شود:

- الزام کلیه مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور به ثبت تجارب خود در سامانه‌ای مشخص همکاران در دستور کار جدی قرار گیرد و حتی ثبت دقیق این تجارب به عنوان امتیازی برای ارتقای مدیران در ارزیابی عملکرد آن‌ها مورد نظر قرار گیرد.

- نشست‌ها و دورهمی‌های صمیمانه با حضور مدیران فعلی و مدیران بازنشسته دستگاه‌های اجرایی انجام گیرد تا تبادل تجربیات در این خصوص صورت گیرد. پیشنهاد می‌شود شرح خروجی‌های ارزشمند این جلسات برای استفاده دیگران در سامانه‌ای مشخص قرار گیرد.

- شیوه‌نامه استقرار شبکه تبادل تجارب در دستگاه‌های اجرایی کشور با کسب نظرات از نخبگان دانشگاهی آشنا به فرآیند‌های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی تدوین و برای به‌کارگیری و پیاده‌سازی آن اقدامات مقتضی انجام شود.

۵. به زعم محققان، پاداش و تشویق عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می‌شود. از اینرو کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری و یا چه روشی در امور و یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می‌شود. با این‌حال نظام پاداش و تشویق کارکنان در دستگاه‌های اجرایی کشور در وضعیت فعلی به هیچ عنوان برانگیزاننده و تاثیرگذار نیست. از این‌رو پیشنهاد می‌شود:

- بازنگری جدی در نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی و مشخص سازی پاداش‌ها و تشویقات افراد بر مبنای یکسری از شاخص‌های و معیار‌های مشخص و از قبل اعلام شده مدنظر مسوولان مربوطه قرار گیرد.

- تقویت روحیه تقدیرگرایی در بین مدیران دستگاه‌های اجرایی کشور توسعه و نهادینه سازی شود. در این خصوص ارایه آموزش‌های لازم از طریق رسانه‌های دیداری و شنیداری، قراردادن بخشی از امتیاز‌های عملکردی مدیران به تقدیر‌ها و پاداش‌های برانگیزاننده به موقع داده شده به کارکنان زیردست می‌تواند مفیدالفایده باشد.

- در تحقیقی آسیب شناختی در سازمان‌ها تاثیر تشویق‌ها و پاداش‌های ارایه شده در عملکرد کاری کارکنان مورد سنجش قرار گیرد تا بتوان به درک دقیق تری از طراحی نظام پاداش موثر در دستگاه‌های اجرایی دست یافت.

۶. یکی از مشکلات جدی مباحث نیروی انسانی در فضای فعلی نظام اداری کشور، موضوع ارزشیابی کارکنان دولت است که در شرایط فعلی نوعا حالت صوری و غیرقابل قبول به خود گرفته و مدیران و مجریان آنرا باور نداشته و آنرا اقدامی تکلیفی می‌دانند و کارکنان نیز صرفا از منظر ابزار اخذ امتیاز و دریافت حقوق بدان می‌نگرند؛ لذا برای حل این مهم پیشنهاد می‌شود:

- بازنگری مجدد شاخص‌های ارزیابی عملکرد در دستگاه‌های اجرایی کشور به تفکیک مشاغل و پست‌ها برای رصد عملکرد ضعیف و قوی مدنظر متولیان امر قرار گیرد.

- نظام ارزیابی عملکرد ملی که در آن ارزیابی بصورت جامع و هماهنگ دیده شود، تدوین گردد. به عبارت دیگر این ارزیابی‌ها در قالب نظام چشم انداز و برنامه‌های توسعه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی نیز دیده شود و سهم هر شاخص، میزان استاندارد و نقطه مطلوب در هر شاخص و هر دستگاه در برنامه توسعه معلوم و مشخص باشد.

*دکترای مدیریت دولتی و عضو هیات علمی دانشگاه