جانشین پروری چیست و چرا اهمیت دارد؟

جانشین پروری یعنی چه

 

جانشین پروری چیست؟ (اهداف و چالش های جانشین پروری) 

جانشین پروری دومین چالش بزرگ سازمان ها برای رسیدن به موفقیت پایدار در عرصه رقابت است. در این مطلب از شما را با جانشین پروری آشنا می کنیم.

رقابت در دنیای مدرن امروز حرف اول را می زند و صرفا استعدادهای فردی برای جایگزینی ساده نیروی کاری نمیتواند موفقیت ماندگار یک سازمان را تضمین کند. تمام سازمان ها و شرکت های شناخته شده که عمری طولانی و چندین نسل پشت سر هم داشته اند موضوع جانشین پروری را به عنوان دومین چالش اساسی پیش روی سازمان ها قلمدان می کنند. 

 

اگر یک سازمان برنامه مدون استراتژیک برای جانشین پروری به خصوص در مشاغل کلیدی نداشته باشند ، با مشکل روبرو خواهند شد. جانشین پروری به معنی ایجاد مخزنی برای شناسایی افراد موثر در سازمان و پرورش آنها برای تصدی مشاغل کلیدی سازمان است. 

جانشین پروری در واقع وظیفه اصلی مشاوره مدیریت سازمان محسوب می شود.

 

تولید افراد با لیاقت و کاردان برای پر کردن پست های کلیدی در طول زمان برای بقا و موفقیت سازمان ضروری است. در این مقاله شما را با فرایند جانشین پروری و ضرورت ، اهداف و چالش های آن آشنا می کنیم. 

 

جانشین پروری استراتژی هوشمند مدیریت استعداد

 

جانشین پروری چیست؟

جانشین پروری استراتژی هوشمند مدیریت استعداد است که باعث حفظ استعداد در درون سازمان می شود تا سازمان خیالش از بابت نیروی مورد نیاز برای تغییرات سریع محیط تجاری مدرن راحت باشد. 

 

وظیفه جانشین پروری این است که سازمان به طور سیستماتیک ، نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی شناسایی کرده و برای مواجهه با چالش های رهبری در آینده  آموزش دهد. 

 

مشاور منابع انسانی نقشی کلیدی در این فرایند دارد و با شناسایی و آموزش افراد ، پستهای کلیدی که به خاطر بازنشستگی ، ترفیع ، رشد ، گسترش و موقعیت های جدید ایجاد می شود را ، بلافاصله پر میکند. 

 

ضرورت جانشین پروری

 

ضرورت جانشین پروری

پستهای حیاتی و کلیدی یک سازمان معمولا 20 درصد مشاغل هستند و جانشین پروری روی این 20 درصد جایگاه شغلی تمرکز دارد. 

کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار تهدیدی جدی برای سازمان ها هستند و همین مساله اهمیت جانشین پروری در سازمان را پررنگ تر میکند. 

 

مهمترین فواید جانشین پروری برای پیاده سازی سیستم تولید بهینه و ناب عبارت است از : 

- کمک به اجرای طرح های استراتژیک کسب و کار 

- ایجاد فرصت رشدو پیشرفت زیاد برای افراد با عملکرد بالا

- شناسایی نیازهای آموزش و توسعه کارکنان

- پیشرفت گروههای مختلف مثل زنان یا اقلیت ها در شغل های آینده سازمان

- برنامه ریزی مسیر شغلی افراد

- افزایش توانایی کارکنان برای مواجهه با تغییرات سریع محیط

- پیشگیری از مشکلاتی از جمله خروج داوطلبانه یا بازنشتگی پیش از موعد و بازخرید

 

چالش های جانشین پروری

هماهنگ سازی با مقاومت های احتمالی در برابر تغییرات حاص از این فرایند

تعیین نقطه شروع مناسب ، مسئله یابی و مشخص کردن چالش ها

تشریح منافع و یاز سازمان برای غلبه در مقامت ها در برابر تغییرات

متقاعد کردن مدیران ارشد و سیاستگذاران 

همسو کردن برنامه جانشین پروری با استراتژی های سازمان و منابع انسانی

تحلیل درست ریسک افراد کلیدی و موقعیت های شغلی حساس 

 

مراحل جانشین پروری

 

مراحل جانشین پروری

برنامه جانشین پروری باید به طور منظم هر 6 – 12 ماه مورد ارزیابی قرار گرفته و اصلاح شود تا اولویت های جدید را منعکس کند. 

جانشین پروری و مدیریت استعداد ها به برنامه ریزی هدفمند و استراتژی مشخص نیاز دارد. از آنجا که اجرای هر گونه تغییری در سازمان با چالش های اساسی همراه است و نیاز به تدابیر خاصی دارد ، باید در این مسیر قدم به  قدم پیش رفت ، مراحل اصلی جانشین پروری عبارتند از :

• تعیین خط مشی : خط مشی محدوده ای که قرار است تصمیم های آینده در آن گرفته شوند را مشخص می کند. این مرحله برای تعهد مدیران به مراحل جانشین پروری و شناسایی پست های کلیدی اهمیت زیادی دارد. با برگزاری یک جلسه طوفان فکری میتوانید مهارت ها ، شایستگی ها و تجربیات مورد نیاز هر پست را مشخص کنید. 

نیازمندی های تیمی و سازمانی از جمله گردش مالی ، سیاسیت های جبران خدمت و آموزش های پیش نیاز را بررسی و اصلاح کنید. 

 

• ارزیابی کاندیداها : بعد از  شناسایی پست های کلیدی ، شرح وظایف هر پست مشخص می شود و با توجه به نمونه شرح وظایف کاندیداها از نظر شایستگی مورد نیاز شغل و استعداد ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. بدون هر گونه جهت گیری با کمک کارکنان منابع انسانی ، فهرستی از جانشینان بالقوه را تهیه کنید. با انجام نظر سنجی و مصاحبه های غیر رسمی درباره توانایی ها ، اهدام و میزان مشارک افراد اطلاعات کسب کنید. 

 

• توسعه کاندیداها : اطلاع رسانی به جانشینان به آنها انگیزه می دهد و میتوانند مسیر شغلی و پیشرفت خود در شرکت را مجسم کنند. در صورتی که بتوانید جانشینان را به خودتان نزدیک تر کنید مانع از دست رفتن استعدادهای برتر خواهید شد. 

بعد از شناسایی کاندیدای مناسب برای جایگزینی در پست های کلید ، وضعیت موجود سازمان و نیازهای سازمان در آینده مورد بررسی قرار می گیرد و کاندیدا وارد برنامه آموزشی برای تصدی مشاغل کلیدی در آینده می شوند. از کاندیداهای بالقوه در سفرشان به سوی نقش بعدی حمایت کنید. 

 

• ارزیابی مدیریت جانشین پروری : مهم ترین علتی که سازمان ها نمیتوانند جانشین پروری را به درستی مدیرین کنند این است که به درستی نمیتوانند برنامه ریزی مورد نیاز این فرایند را مدیریت کنند. 

برای این که جانشینان تبدیل به مدعیان واقی در نقش های کلیدی شوند باید رشد سریعتری داشته باشند بنابراین باید دوره های آزمایشی برایشان برگزار کنید و آنها را در معرض مسئولیت های آینده قرار دهید و دانش و تواناییشان را آزمایش کنید تا بتوانند تجربه های جدید بدست آورند و به برنامه ها و راه حل های عملی فکر کنند. 

 

برای این که جانشینان به درک عمیق تری از اهداف سازمان برسند میتوانید از این روش ها استفاده کنید:

همراهی با مدیران ارشد و بررسی وظایف روزانه آنها 

رسیدگی به مسئولیتهای پروژه در غیاب مدیر ارشد

حضور در جلسات داخلی و استراتژی

مشارکت در مسئولیت های چند تخصصی و استخدام کارمندان جدید

 

اهمیت جانشین پروری

جانشین پروری نرخ استعفای کارمندان را کاهش میدهد ضمن این که سازمان تحت تاثیر استعفای کارمندان قرار نمی گیرد و میتواند بدون وقفه به فعالیتش ادامه دهد. 

سازمان میتواند با کمک استعدادهای موجود به اهداف تیمی و سازمانی برسد. 

روحیه کارکنانی که قرار است در آینده وارد موقعیت های شغلی برتر شوند افزایش پیدا میکند. 

ارتقای عملکرد کارکنان و حفظ افراد با استعداد درون سازمان

افزایش مزیت های رقابتی بین کارکنان با جذب استعداد های جدید

 

اهمیت جانشین پروری

 

برنامه ریزی برای جانشین پروری

معمولا 54 درصد سازمان ها برنامه جانشین پروری را اجرا میکنند. 

معمولا سازمان ها برای جانشین پروری برنامه ریزی 1 – 3 ساله دارند تا فرد جانشین به صورت جامع و همه جانبه آموزش داده شود. 

برنامه جانشین پروری برای نقش های اجرایی طولانی تر خواهد بود. 

برنامه ریزی جانشین پروری بر عهده مدیریت ارشد است که باید کانال های برنامه ریزی دقیقی برای این مسئولیت داشته باشند. از جمله :

 

• سیستم استعداد یابی : داشتن یک سیستم استعدد یابی داخلی حتی اگر فرصت شغلی خاصلی وجود نداشته باشد به نفع سازمان شما است و  باعث می شود استعدادهای برتر شناخته شوند و کارمندان احساس مهم و تاثیر گذار بودن خواهند داشت. 

 

• سرمایه گذاری روی استعدادها : اغلب سازمان ها برای ا ستعفا یا خروج کارکنان آمادگی لازم را ندارند. اطمینان حاصل کنید که جانشین شناسایی شده آمادگی بر عهده گرفتن نقش جدید را داشته باشد و از مسئولیت هایش منطلع گردد و مهارت هایش را بهبود ببخشید. 

 

• ارزیابی مداوم : به صورت مداوم ارزیابی انجام دهید تا استعدادهای جدیدی را به لیست اضافه کنید.

 

گردآوری : بخش روانشناسی