تا پیش از پاندمی جهانی کرونا دورکاری در شرکت‌ها صرفا به عنوان یک گزینه انتخابی و نه چندان جدی برای برخی کارمندان مطرح بود. اما قرنطینه اجباری دولت‌های سراسر جهان شرایط را به گونه‌ای رقم زد که بسیاری از شرکت‌ها و استارتاپ‌ها خصوصا شرکت‌های حوزه فناوری به ناچار مسیر دورکاری را در پیش بگیرند.
با این وجود از زمان آغاز واکسیناسیون در بسیاری از کشورها به نظر می‌رسد که شرایط تغییر کرده و دنیای فناوری در آینده‌ای نزدیک، با چالش بزرگی روبرو خواهد بود: آیا دورکاری در پسا کرونا همچنان ادامه خواهد یافت؟ در مورد شرکت‌های بزرگ فناوری، به نظر می‌رسد که سیاست‌ها بسیار متناقض هستند.
غول‌های فناوری از جمله گوگل، مایکروسافت، فیسبوک و آمازون علیرغم اینکه در اوایل قرنطینه بخش اعظم کارمندان خود را دور کار کرده بودند، به نظر می‌رسد که حالا و پس از واکسیناسیون گسترده در ایالات متحده از تصمیم خود برگشته و در قواعد دورکاری تجدید نظر کرده‌اند.
به طور مثال گوگل اعلام کرد که در ماه جاری روند بازگشایی دفاتر خود را سرعت می‌دهد تا افرادی که می‌خواهند قبل از اول سپتامبر (زمان تعیین شده قبلی) به محل کار برگردند، بتوانند اینکار را انجام دهند. ضمنا از این پس فقط با دورکاری کارمندانی موافقت می‌شود که شرایط بسیار استثنایی داشته باشند.
از سوی دیگر آمازون، یکی دیگر از غول‌های فناوری آمریکایی نیز چندی پیش اعلام کرد که می‌خواهد از ابتدای تابستان کارکنان ستادی خود را به محل کار برگرداند. مایکروسافت نیز تا اواخر تابستان و به صورت چند مرحله‌ای کارمندانش را به محل کار باز می‌گرداند. البته از سوی دیگر ماجرا شرکتی مثل توییتر اعلام کرده که کارمندانش در صورت تمایل، تا زمان دلخواه می‌توانند به دورکاری خود ادامه بدهند.
اما اینجا سوالی مطرح می‌شود: آیا استارتاپهای ایرانی هم رویه شرکت‌های بزرگ فناوری جهانی را در پیش خواهند گرفت؟ چند شرکت فناوری محور ایرانی، در همین رابطه به سوالات دیجیتال پاسخ داده‌اند.
دیجی‌کالا یکی از مجموعه‌های بزرگ اکوسیستم استارتاپی کشور است که برای کارمندانش در دوران کرونا، سیستم دورکاری را در پیش گرفته است. «محسن مکرمی» مدیر واحد منابع انسانی دیجی‌کالا در گفتگو با دیجیتال، از تغییراتی که این شرکت طی دوران قرنطینه داشته توضیح داد و گفت بیش از ۸۰ درصد از کارمندان دیجی‌کالا در واحدهای عملیاتی این شرکت (انبار، پردازش، ارسال) مشغول به کار هستند و از این بابت، امکان دورکاری برایشان وجود ندارد و به عبارت دیگر کارمندان این بخش‌ها جزو افراد شاغل در مشاغل درجه یک قرار می‌گیرند. اما در واحدهای غیر عملیاتی مثل بخش‌های بازرگانی و ستادی تا حد ممکن کار به صورت دورکاری پیش رفته هر چند حداقل ۳۰ درصد از کارمندان این واحدها به شکل فیزیکی در سر کار حضور دارند.
مکرمی در این باره به دیجیتال می‌گوید:
«بسته به حجم کار و مشروط بر اینکه عملکرد تیم‌ها افت نکند، بعضی تیم‌های دیجی‌کالا به میزان ۷۰ درصد دورکار شده‌اند. اما بعضی تیم‌ها بسته به نوع وظیفه و فرهنگ کاری و حفظ انسجام لازم، به صورت پراکنده و انتخابی به شکل حضوری کار می‌کنند. مثلا افراد تازه استخدام شده لازم است برای آشنایی با کار به مدت چند روز در شرکت حضور داشته باشند و بعد از آن می‌توانند وارد فاز دورکاری شوند. اما به طور کلی در دیجی‌کالا تلاش داریم که فرهنگ کار از راه دور را بین اعضا جا بیندازیم.»
مکرمی عقیده دارد که کرونا قبح کار صد درصد حضوری را در میان شرکت‌ها شکسته و اگر زمانی حضور فیزیکی کارمند به عنوان یک ارزش محسوب می‌شد، حالا چه برای دیجی‌کالا و چه شرکت‌های دیگر اثبات شده که دورکاری از بعضی جهات می‌تواند نتیجه بسیار بهتری داشته باشد. او در ادامه در پاسخ به این پرسش دیجیتال که سیاست در دوران پسا کرونا برای دورکاری چگونه خواهد بود می‌گوید:
«کار در دیجی‌کالا در دوران پسا کرونا هم به شیوه فعلی خواهد بود و بسته به تصمیم‌گیری تیم مدیریت، بعضی واحدها که عملکردشان با دورکاری افت نمی‌کند می‌توانند همچنان به سیستم دورکاری ادامه دهند.»
او در اینباره بیشتر توضیح می‌دهد: «ما بر اساس خرد جمعی و یک سیستم خروجی محور، ادامه کار افراد به شکل دورکاری یا حضوری را به تیم‌ها واگذار کردیم. در صورتی که خروجی کار دچار مشکلی نشود، تیم‌ها همچنان می‌توانند به دورکاری ادامه دهند.»
مکرمی در پاسخ به سؤال دیگر دیجیتال که آیا در سیستم دورکاری، حقوق و مزایای کارمندان دچار تغییری می‌شود یا خیر هم اعلام کرد که در سیستم پرداخت حقوق دیجی‌کالا تغییری ایجاد نمی‌شود چرا که کارمندان این شرکت بر اساس رسیدن به اهداف کاری حقوق دریافت می‌کنند و نه حضورشان به صورت فیزیکی. اما از بابت هزینه‌ها، مکرمی می‌گوید که هزینه‌های دیجی‌کالا در دوران کرونا به خاطر رعایت تدابیر بهداشتی و مسائل تدارکاتی کارمندان در این وضعیت خاص با افزایش قابل ملاحظه‌ای مواجه بوده است.
مدیر واحد منابع انسانی دیجی‌کالا برای جمع‌بندی صحبت‌هایش به لزوم استفاده از ابزار درست برای جا انداختن فرهنگ صحیح دورکاری اشاره کرد و به دیجیتال گفت:
«استفاده از یک بستر ارتباطی آنلاین مناسب و تولید محتوای کافی برای فرهنگ‌سازی می‌تواند فرهنگ دورکاری را در شرکت‌ها و استارتاپهای ایرانی فعال به خوبی جا بیندازد. اما به طور کلی باید بگویم که کرونا به این خاطر که بالاجبار به شرکت‌ها تحمیل شده، به تنهایی باعث بهبود وضعیت دورکاری نشده اما اگر این بیماری را از معادلات فعلی خارج کنیم، در این صورت دورکاری به خاطر کاهش هزینه‌ها صد در صد به نفع شرکت‌ها خواهد بود.»
از بین استارتاپهای فناوری محور فعال در کشور اسنپ جزو مواردی بوده که بیش از سایرین، سیستم دورکاری را در میان پرسنل مستقیم خود به اجرا درآورده است. «علی قاسم‌خانی» مدیر ارشد منابع انسانی اسنپ در گفتگو با دیجیتال اعلام کرد که از زمان آغاز قرنطینه، تقریبا کلیه کارکنان اسنپ دورکار شده و از خانه به کارشان ادامه می‌دهند:
«برای حفظ سلامتی همکاران‌مان و خانواده‌هایشان تصمیم گرفتیم که به طور کامل دورکار شویم و تبدیل به یکی از اولین شرکت‌هایی شدیم که در مسیر دورکاری قدم گذاشتیم. حتی تیم پشتیبانی مسافران و مرکز تماس ما که بالغ بر ۶۰۰ نفر هستند هم دورکار شده‌اند و با توجه به این موضوع می‌توانم بگویم که حالا تقریبا ۹۵ درصد از اعضای شرکت از راه دور کار می‌کنند.»
قاسم‌خانی در ادامه صحبت‌هایش و در پاسخ به این پرسش که آیا این رویه بعد از واکسیناسیون هم ادامهدار خواهد بود یا خیر، می‌گوید فارغ از واکسیناسیون و تا زمانی که خطر کرونا به طور کامل برطرف نشده، تیم اسنپ به دورکاری خود ادامه خواهند داد مگر آنکه اتفاق خاصی، مثلا افت بهره‌وری سبب شود که در این تصمیم تجدید نظر کنند. او در همین رابطه توضیح داد:
«دورکاری روش کار در شرکت‌ها را برای همیشه تغییر داده. یک بار اینترنت آمد و مدل کار کردن ما را برای همیشه تغییر داد، و حالا یک بار دیگر با کرونا این تحول رخ داده است. با این حساب برگرداندن افراد به سیستم قبلی مسلما باید کار سختی باشد، بنابراین شاید در آینده یک سیستم ترکیبی یا هیبرید را در نظر بگیریم که تیم‌ها بر اساس وظایف و نوع کاری که دارند بتوانند حضوری یا دورکار باشند.»
قاسم خانی در مجموع دورکاری را تجربه مثبتی ارزیابی می‌کند و به دیجیتال می‌گوید که تا کنون این روش در اسنپ بازدهی خوبی داشته است. مدیر منابع انسانی اسنپ در پاسخ به این پرسش که آیا دورکاری بر حقوق و مزایای دریافتی کارکنان اسنپ اثر گذاشته یا خیر نیز این چنین گفت: «از آنجا که اسنپ بلافاصله بعد از شروع همه‌گیری وارد دورکاری شد و اولویت ما حفظ سلامتی همکاران بود تمرکز در ابتدا بیشتر روی تغییر فرآیندهای اساسی که امکان دورکاری را می‌داد گذاشته شد و تغییری در ساختار حقوق و دستمزد اسنپ بوجود نیامد.»
به گفته مدیر ارشد منابع انسانی اسنپ، دورکاری مزایای متعددی دارد؛ از جمله حفظ سلامت همکاران در دوران همه‌گیری، کمتر شدن محدودیت‌های جغرافیایی برای جذب سرمایه‌های انسانی، دسترسی بیشتر به منابع نیروی انسانی، صرفه‌جویی در زمان و برخی هزینه‌های جانبی مانند هزینه‌های رفت‌و‌آمد و همچنین کاهش میزان غیبت کارکنان و انعطاف زمانی بیشتر برای ساعات کاری.
قاسم‌خانی اما به چالش‌های اجتناب‌ناپذیر دورکاری نیز اشاره می‌کند: «درهم تنیدگی ساعات اداری و زندگی شخصی شاید مهمترین مساله‌ای باشد که دورکاران با آن مواجه می‌شوند و ما نیز در اسنپ گاهی به این موضوع برمی‌خوریم و به دنبال راهکارهایی برای حل آن هستیم.» او ادامه می‌دهد:
«احساس تنهایی و کاهش ارتباطات بین فردی، کاهش انگیزه و روحیه و حتی کاهش مهارت‌های اجتماعی در بلندمدت از معایب دورکاری هستند. راه‌حل این مشکل در دوران پساکرونا این است که سعی کنیم در طول روز حتما از خانه بیرون برویم یا از کافه و فضاهای کو ورکینگ کار کنیم و در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت بیشتری داشته باشیم. همچنین افراد برونگرا که از جمع انرژی می‌گیرند نیز هنگام کار از خانه با مشکلات بیشتری مواجه می‌شوند و نمی‌توانند انرژی خود را در سطح بالا حفظ کنند.»
قاسم‌خانی موضوع مهم دیگری را که در دورکاری پیش می‌آید، بحث ارتباطات، به‌ویژه وقتی فردی تازه به مجموعه‌ای می‌پیوندد، می‌داند: «ما در اسنپ راه‌حل‌های مختلفی را برای کمرنگ‌تر شدن این موارد در پیش گرفته‌ایم. همچنین یکی از مهمترین موضوعاتی که در دوران دورکاری باید توسط شرکت‌ها به طور جدی بررسی شود توسعه سیستم ارزیابی عملکرد است زیرا در این دوران میزان خروجی و عملکرد افراد بیش از پیش مورد توجه قرار خواهد گرفت.
قاسم‌خانی به فرهنگ دورکاری اشاره می‌کند و می‌گوید در دوران پسا کرونا دورکاری به یکی از مزایای کار در شرکت‌ها تبدیل خواهد شد و افراد جویای کار یقینا بیشتر به دنبال استخدام در شرکت‌هایی خواهند رفت که این گزینه را به کارمندان خود ارائه کنند. در واقع کرونا توفیقی اجباری بوده که این فرهنگ کاری را جا انداخته است.
به عقیده قاسم‌خانی تثبیت فرهنگ دورکاری در کشور ما و در تمام دنیا هنوز جای کار دارد تا به بلوغ برسد و یکی از مسائل مهمی که باید به آن پرداخته شود اعتماد به دورکاری از سمت مدیران و کارمندان است. با این وجود طی سال‌های آینده و به مرور زمان و با کسب تجربه بسیاری از مشکلات و نقص‌های سیستم دورکاری برطرف خواهند شد.
شرکت داتین که در حوزه راهکارهای جامع بانکداری و پرداخت فعال می‌کند، از جمله شرکت‌هایی است که در دوران کرونا سیستم دورکاری را در پیش گرفته و آن را گسترده‌تر از همیشه کرده است.
«سید حامد حسینی نژاد» مدیر منابع انسانی این شرکت درباره سیستم دورکاری کارمندان بیشتر توضیح می‌دهد و می‌گوید که از آغاز قرنطینه تا امروز برنامه متغیری برای حضور و عدم حضور کارمندان بر سر کار داشته و بسته به بالا و پایین رفتن پیک‌های کرونا، بین ۳۰ الی ۶۰ درصد از کارمندان در محل کار حضور داشته و بقیه به صورت دورکاری کار را ادامه داده‌اند.
حسینی نژاد در پاسخ به این سؤال دیجیتال که آیا پس از واکسیناسیون رویه دورکاری به طور کامل برداشته می‌شود یا خیر، می‌گوید: «روند دورکاری در شرکت داتین همچنان ادامهدار خواهد بود چرا که نتایج بسیار خوبی از آن به دست آورده‌ایم و به احتمال قوی با روند حضور ۶۰ درصد از کارمندان در محل به کار خود ادامه خواهیم داد.»
او در این باره بیشتر توضیح می‌دهد: «ما با این موافقیم که دائما امکان دورکاری در شرکت‌ها فراهم باشد، اما افراد همه روزها را دورکار نباشند. به طور مثال یک سری جلسات برنامه‌ریزی و کارگروه‌ها بهتر است به صورت حضوری برگزار شوند. در این صورت هم دست کارمندان برای کار کردن باز است و هم سازمان.»
حسینی نژاد می‌گوید که سیستم حقوق و مزایای کارمندان داتین طی دوران کرونا تغییری نداشته و برنامه‌ای هم برای تغییر این موضوع ندارند. هر چند از بعضی ابعاد، کار مشکل‌تر شده اما افزایش عملکرد فردی افراد توانسته که ضعف‌های پیش آمده را پوشش بدهد. او در پاسخ به این پرسش که چه تغییراتی در روند کاری شرکت پس از دورکاری رخ داده می‌گوید:
«انتظار داشتیم کار خیلی مشکل‌تر شود ولی در عمل این اتفاق نیفتاد. اگر بخواهم این موضوع را از دو بعد عملکرد فردی افراد و خروجی تیم‌ها بررسی کنم، باید بگویم که عملکرد فردی کارمندان افزایش داشته. اما در مورد خروجی تیم‌ها، به خاطر اینکه ارتباط گرفتن افراد با هم نسبت به دیدار حضوری سخت‌تر شده کمی افت خروجی داشته‌ایم. اما اگر به طور کلی این دو مورد را کنار هم بگذاریم می‌بینیم که همدیگر را پوشش داده‌اند.»
وبسایت ارائه تخفیف‌های گروهی «تخفیفان» یکی از استارتاپهای فعالی است که از آغاز دوران قرنطینه، سیستم دورکاری را در پیش گرفته و همچنان به این رویه ادامه می‌دهد. «نازنین دانشور»، مدیر عامل این شرکت در مصاحبه با دیجیتال می‌گوید که در سه ماهه نخستین آغاز قرنطینه کرونا کلیه کارمندان این شرکت وارد فاز دورکاری شده و پس از کنترل نسبی اوضاع، تعدادی از تیم‌ها به فاز حضوری بازگشته ولی تیم‌های دیگر همچنان به دورکاری ادامه می‌دهند.
مدیر عامل تخفیفان در پاسخ به این پرسش دیجیتال که مزایای دورکاری برای این شرکت چه بوده، می‌گوید مهمترین مزیت دورکاری کارمندان، کاهش هزینه‌های رفت و آمد، خصوصا برای کارمندان ساکن شهرستان بوده است. هر چند از نظر وی کاهش ارتباط کارمندان با سازمان و کمتر شدن کار گروهی به دلیل کاهش برخوردهای رو در رو، جزو چالش‌های اساسی این سیستم کاری بوده است. به همین خاطر است که او به دیجیتال می‌گوید شاید بهتر باشد که شرکت‌ها در ادامه روند کاری خود به فکر راهکارهای ترکیبی (سیستم‌های کار حضوری در کنار دورکاری) باشند:
«به خاطر مسائلی مثل کاهش نرخ مشارکت، دورکاری محض دغدغه‌های خاص خودش را دارد که باید برای آن راهکارهایی پیدا کرد. در غیر این صورت افراد ارتباط خود با سازمان را از دست می‌دهند، دغدغه‌های سازمان به خوبی درک نمی‌شود و حتی ممکن است ارتباطات اجتماعی و دوستی‌های میان کارمندان در شرکت هم تضعیف شود که همه این‌ها در کنار هم می‌تواند روی عملکرد کلی سازمان تأثیرگذار باشد.»
دانشور در ادامه می‌گوید که علیرغم در پیش گرفتن سیستم دورکاری، تغییر چندان زیادی در هزینه‌های سازمانی تخفیفان اتفاق نیفتاده و بنابراین در حال حاضر میان افرادی که حضوری کار می‌کنند و میان کارمندان دورکار، از لحاظ دریافتی تفاوتی وجود ندارد. البته در عین حال دانشور اعتقاد دارد که هنوز فرهنگ دورکاری آنچنان که باید و شاید در استارتاپهای داخلی نهادینه نشده و نیازمند پرورش و ارتقاست. او در پاسخ به این پرسش که چه مواردی نیاز است تا دورکاری بتواند فرهنگ خود را پیدا کند به دیجیتال می‌گوید:
«مثل حضور در سر کار، دورکاری هم آدابی دارد که هنوز به درستی جا نیفتاده. از بحث حضور و غیاب گرفته تا ساعت کاری، نحوه برگزاری جلسات و حتی نحوه ستاپ کردن سیستم‌های کار در سیستم دورکاری مسائلی هستند که نیاز به فرهنگ‌سازی و ارتقاء دارند که به مرور زمان باید انجام شوند.»
فارغ از تفاوت در ابعاد کار و شرایط کاری شرکت‌ها، مشخص است که هنوز سیاست واحد و متمرکزی برای دورکاری در اکوسیستم استارتاپی کشور وجود ندارد. اما از شواهد و قرائن پیداست که امتحان این سیستم کاری در شرایط کرونا و پی بردن به مزایای آن باعث شده که شرکت‌ها بخواهند که در آینده و با حذف کرونا از معادلات، همچنان این سیستم کاری را به عنوان یک گزینه ادامه بدهند.
با این وجود فرهنگ دورکاری چیزی است که هنوز در اکوسیستم استارتاپی کشور جای کار دارد و باید بیشتر به آن پرداخته شود. تنها وجود یک فرهنگ کاری درست می‌تواند دورکاری را به یک سیستم کارآمد و برآورده کننده اهداف شرکت‌ها تبدیل کند و در غیر این صورت نتیجه‌ای جز افزایش هزینه و دشواری‌های انجام کار نخواهد داشت. اما آنچه مشخص است اینکه شرکت‌های فناوری محور ایرانی تا حد زیادی دورکاری را برخلاف شرکت‌های سنتی‌تر پذیرفته‌اند و این احتمال به شکل قوی وجود دارد که پس از کرونا نیز، هر سازمان فناوری محور بخشی از نیروهای خود را به همین شکل به کار بگیرد.
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها