شرکت نرم‌افزاری داتیس آرین قشم که با نام «داتین» شناخته می‌شود یکی از شرکت‌های ایرانی فعال در تولید نرم‌افزار و راهکارهای جامع در حوزه بانکی، مالی و بیمه‌ای است. داتین با پروژه سامانه کُربَنکینگ (Core Banking) بانک سپه دوباره بر سر زبان‌ها افتاد و اکنون با توجه به چشم‌اندازهای شرکت، به‌دنبال توسعه سرمایه‌های انسانی خود از سراسر کشور است.
شرکت دانش‌بنیان داتین، بزرگترین زیرمجموعه هلدینگ فناپ است که از ابتدای سال ۱۳۹۲ به یک شرکت مستقل ارتقا یافت. از جمله راهکارهای ارائه‌شده توسط این شرکت می‌توان به راهکار بانکداری متمرکز، راهکار بیمه‌گری، راهکار پردازش تراکنش، بانکداری دیجیتال، امنیت، راهکار تحلیلی، زیرساخت و خدمات مشاوره برای بانک‌ها و موسسات مالی، بیمه‌ها و سازمان‌های مختلف اشاره کرد.
در این میان پیاده‌سازی راهکار جامع بانکداری متمرکز (Core Banking) بانک سپه را می‌توان یکی از بزرگترین دستاوردهای داتین در سال ۱۳۹۹ دانست. کربنکینگ داتین، یک سیستم بانکی جامع، انعطاف‌پذیر، قوی و نوآورانه است و تمامی نیازهای شبکه بانکی را پوشش می‌دهد.
اما در پی شیوع کرونا و جدی‌تر شدن بحث دورکاری در بین شرکت‌ها، داتین نیز به این سمت گام برداشت و حالا با توجه به اهداف و چشم‌انداز خود، به‌دنبال توسعه سرمایه‌های انسانی با جذب همکار از سایر استانهای کشور است.
«سید حامد حسینی‌نژاد»، مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین، در گفت‌وگویی با دیجیتال ضمن معرفی داتین از نگاه آمار و ارقام، درباره چالش‌های دورکاری، استخدام از سایر استان‌ها و چشم‌انداز این شرکت توضیحاتی را ارائه می‌کند. اما از همه مهم‌تر او دلایل یک هدف مهم را توضیح می‌دهد: «چرا داتین شروع به جذب همکار از سراسر ایران کرده است؟»
حسینی‌نژاد در ابتدای صحبت‌های خود به جذب ۳۳۲ سرمایه انسانی توسط داتین در سال ۱۳۹۹ اشاره می‌کند و به دیجیتال می‌گوید: «مجموع تعداد سرمایه‌های انسانی فعال داتین در حال حاضر ۹۰۰ نفر است و ما سال گذشته نرخ رشد حدود ۴۰ درصدی در جذب همکار داشتیم.»
به گفته او، داتین در چند سال اخیر و به‌ویژه از ابتدای سال ۱۳۹۸ روی توسعه تاکید داشته که این استراتژی توسعه‌ای روی دو بخش امکان‌سنجی ورود به کسب‌وکارهای جدید و افزایش تعداد مشتریان استوار بوده است.
از همین رو یکی از اصلی‌ترین ابزارها برای تحقق این استراتژی، افزایش ظرفیت‌ها و قابلیت‌های شرکت است که در همین راستا و با توجه به دانش‌محور بودن داتین، نیازمند افزایش تعداد سرمایه‌های انسانی بوده است.
همچنین پیاده‌سازی و پشتیبانی پروژه کُربَنکینگ سپه و در ادامه آن، ادغام چند بانک در بانک سپه از دیگر عوامل نیاز به افزایش همکاران داتین از نظر حسینی‌نژاد بوده است.
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین، در ادامه صحبت‌هایش به علت قطع همکاری افراد با این شرکت اشاره می‌کند و به دیجیتال می‌گوید: «مهاجرت و پیشنهاد شغلی جذاب‌تر از نظر مالی یا کاری، از اصلی‌ترین عوامل خداحافظی همکاران با آن‌هاست.»
حسینی‌نژاد در ادامه به سهم ۴۹ درصدی خانم‌ها از کل همکاران فعال در داتین اشاره می‌کند و می‌گوید: «در تیم‌های توسعه محصول کفه این ترازو با نسبت ۶۰ به ۴۰ به سمت خانم‌ها سنگینی می‌کند.»
به گفته او میانگین سنی همکاران داتین در حدود ۳۳ سال است که به‌دنبال کاهش این عدد تا ۳۰ سال در سال‌های آتی با ابزارها و سازوکارهایی مثل مدرسه داتین هستند.
حسینی‌نژاد با اشاره به اینکه حدود ۸۰ درصد از همکاران ما در داتین دارای تحصیلات کارشناسی و ارشد هستند، در پاسخ به سوال دیجیتال مبنی بر اینکه در فرایند استخدام، میزان تحصیلات کارجو چقدر برای داتین مهم است، می‌گوید:
«من برای تحصیلات آکادمیک دو وجه قائل هستم؛ یک وجه آن روی افزایش مهارت و دانش افراد تاثیر می‌گذارد و وجه دیگر نیز روی رشد فردی دانشجویان. وجه اول برای سازمان ما اهمیت زیادی ندارد. در این رابطه می‌توانم به یکی از مدیران فنی سازمان اشاره کنم که در دانشگاه، فیزیک خوانده ولی رزومه او که ترکیبی از سابقه تحصیلی و شغلی‌اش است برای ما ارجحیت بیشتری دارد. ما با بررسی این دو مورد، خواهیم فهمید که آیا فرد به آن سطح از دانش و مهارت مورد نیاز ما رسیده یا خیر؟»
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین معتقد است حضور افراد در فضای آکادمیک، باعث رشد آنها می‌شود و به این‌ترتیب آمادگی بیشتری برای حضور در سازمان خواهند داشت اما نداشتن مدرک تحصیلی دلیلی برای عدم بررسی آمادگی فنی کارجویان نخواهد بود. درصورت توانمندی در این حوزه، تیم سرمایه‌های انسانی داتین با دقت نظر بیشتری فرد را پایش می‌کند تا میزان توانایی کارجو برای جا افتادن در تیم مورد نظر به‌خوبی سنجیده شود.
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین در ادامه به چالش‌های این بخش اشاره می‌کند و به دیجیتال می‌گوید: «کمبود سرمایه انسانی متخصص و باکیفیت برای استخدام و دورکاری افراد با شیوع کرونا از اصلی‌ترین چالش‌های ماست.»
کاهش ارتباط افراد با یکدیگر و ختم شدن آن به مباحث و جلسات کاری، از نظر حسینی‌نژاد یکی از مهم‌ترین مسائلی است که از همان ابتدا در تیم سرمایه‌های انسانی با آن روبه‌رو شده‌اند. آنها برای حل این موضوع به برگزاری جلسات غیر کاری برای اعضای هر تیم، راه‌اندازی بازی آنلاین، کلوپ کتاب‌خوانی، فیلم و موسیقی در ساعت کاری افراد روی آورده‌اند.
راه‌اندازی پادکست داتین با عنوان «دات‌کست» از دیگر اقدامات تیم سرمایه‌های انسانی سازمان با هدف ارائه آموزش‌ها و مطالبی از جنس مدیریت استرس، زمان، تعارض و ... بوده که تاکنون هفت قسمت از آن منتشر شده و در تمامی اپ‌های پاد گیر قابل دسترس است.
او درباره کارهای انجام‌شده از حیث زیرساخت و امکاناتی که همکاران بتوانند در دوران دورکاری با خیال راحت‌تر و دغدغه کمتر به سمت اهدافشان حرکت کنند، به دیجیتال می‌گوید: «مواردی از جنس فراهم کردن سازوکار همانند امکان اتصال از راه دور برای ریموت کار کردن و ارائه تجهیزات همانند مانیتور، صندلی مناسب، تسهیلات خرید لپ‌تاپ و ... از اقداماتی است که در این زمینه انجام شده است.»
حسینی‌نژاد با اشاره به اینکه دورکاری برای بسیاری از شرکت‌های فعال در حوزه‌های حساس همانند بانک و بورس به دلایل امنیتی و عملکردی تا دو سال پیش یک تابوی جدی بوده؛ کرونا را عاملی برای شکستن این تابو و سرعت بخشیدن به فرایند دورکاری می‌داند و به دیجیتال می‌گوید:
«ما همیشه دوست داشتیم دورکاری را در سازمان خود پیاده کنیم اما برای این موضوع به زمان و انرژی زیادی برای همراه سازی مدیران مجموعه نیاز بود. با شیوع کرونا و عدم وجود راهکاری به جز دورکاری، به سراغ آن رفتیم. این مساله برای ما نه تنها بد نشد که امکانات جدیدی را همانند اشتراکی کردن میزهای کاری در ساختمان و جذب همکار از استانهای دیگر که پیش از این برایمان مثل یک رویا بود، به ارمغان آورد.»
او معتقد است با توجه به اینکه دورکاری با شیوع کرونا یک فرایند ناگهانی بوده و بدون مقدمه‌چینی و فرهنگ‌سازی به سراغ آن رفته‌اند، تاثیراتی روی بهره‌وری تیم‌ها گذاشته است. آنها با نظرسنجی از همکاران‌شان با سوال «حالتان در دورکاری و با دورکاری، چطور است؟» سعی در افزایش عملکرد فردی همکاران داشته‌اند که طبق بررسی‌‌های انجام‌شده در این زمینه موفق بوده‌اند.
به گفته او اگرچه کیفیت ارتباطات درون تیمی، بین تیمی و با مشتریان تحت تأثیر دورکاری قرار گرفته، اما با توجه به اینکه برایند کارایی فردی و تیمی تغییر فاحشی نسبت به قبل دورکاری نداشته، داتین را برای ادامه دورکاری مصمم‌تر کرده است.
طی یکی دو سال گذشته و با افزایش مهاجرت، چالش سختی برای شرکت‌ها در زمینه به کار گرفتن سرمایه‌های فنی و متخصص به‌وجود آمده است. سازمان‌ها با تمرکز روی برندسازی درون‌سازمانی به‌دنبال جذب افراد ماهر هستند.
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین در این باره به دیجیتال می‌گوید: «برندینگی که به‌واسطه پروژه بانک سپه اتفاق افتاد، نام داتین را به‌عنوان شرکتی که توانست پروژه‌ای در این مقیاس را به‌خوبی پیاده کند، مطرح کرد. البته مجموع اقدامات برای همکاران در زمان کرونا نیز روی بحث برند کارفرمایی داتین تاثیر به‌سزایی داشته است. این موضوع موجب شده از نظر تعداد جذب و میزان اقبال بیرونی به شرکت در سال ۱۳۹۹ افزایش محسوسی داشته باشیم که قابل قیاس با سال‌های گذشته نیست.»
او با اشاره به اینکه حفظ جو دوستانه و عدم وجود سلسله مراتب برای ارتباط با مدیران از جمله فرهنگ سازمانی نانوشته داتین است، به دیجیتال می‌گوید: «برای من به‌عنوان مدیر سرمایه‌های انسانی یک مجموعه ۹۰۰ نفره، در دسترس بودن برای تمامی همکاران و اینکه بدون نیاز به آداب و تشریفات خاصی به سراغم بیایند، یک ارزش حساب می‌شود.»
شاخص ENPS با پرسش این سوال از همکاران یک سازمان که «از یک تا ۱۰ چقدر شرکت خود را به یک نفر دیگر به‌عنوان محل کار پیشنهاد می‌کنید؟» به‌دنبال ارزیابی شرکت‌ها در بحث برند کارفرمایی است. به گفته حسینی‌نژاد این شاخص از اواسط سال گذشته توسط داتین زیر نظر گرفته شده و آنها اکنون در وضعیت خوبی از نظر شاخص ENPS قرار دارند.
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین با بیان اینکه شیوع کرونا، چالشی برای این شرکت در جهت استخدام سرمایه‌های انسانی جدید ایجاد نکرده به دیجیتال می‌گوید: «با توجه به آنلاین بودن مصاحبه‌ها، وقت کارجویان و مسئولان به هدر نمی‌رود و در بخش فنی کاملا امری سودبخش بوده است.»
او در ادامه به تغییرات لازم برای مصاحبه تیم سرمایه‌های انسانی اشاره می‌کند که با توجه به آنلاین بودن مصاحبه، نمی‌توان از زبان بدن کارجو اطلاعات لازم را دریافت کرد. چالشی که با عادت به آن و جایگزینی با نکاتی دیگر، رفع شده و شاخص ‘’time to hire’’ سازمان را پایین آورده است.
به گفته حسینی‌نژاد، از زمانی که رزومه کارجو برای تیم فنی ارسال و تا زمانی که به فرد، تاییدیه نهایی استخدام داده می‌شود، به‌طور میانگین ۱۴ روز زمان می‌برد. البته آنها در تلاش هستند تا این زمان را کاهش دهند.
بخش دیگر صحبت‌های حسینی‌نژاد به جذب همکار داتین از سایر استانهای کشور اختصاص دارد. او سخت شدن دسترسی به سرمایه انسانی توانمند و محدود شدن جامعه استخدامی آنها به استان تهران و البرز را دو دلیل اصلی رفتن به سمت جذب همکار از سراسر کشور دانست.
او با اشاره به بحث تمرکززدایی از پایتخت به دیجیتال می‌گوید: «ما رسالت خود و دایره اثرگذاری داتین را چیزی فراتر از آنچه الان هست، می‌بینیم. به همین‌دلیل در بخش سرمایه‌های انسانی هر کاری را برای ایجاد فرصت و جذب افرادی که با وجود توانایی بالا امکان حضور در تهران ندارند، انجام می‌دهیم.»
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین در پاسخ به سوال دیجیتال مبنی بر اینکه چرا به‌عنوان اولین استان غیر از تهران به سراغ خراسان رضوی رفته‌اید، پاسخ می‌دهد: «با توجه به اینکه یکی دیگر از شرکت‌های فناپ در این استان حاضر بوده، ما تیمی را در آنجا تجهیز کردیم. از آنها کمک گرفتیم و از آنجایی‌که برای اولین بار بود این کار را انجام می‌دادیم باید بخشی از ریسک‌های جذب از سایر استان‌ها را پوشش می‌دادیم، به همین دلیل ابتدا از خراسان رضوی شروع کردیم.»
با آغاز پروژه دورکاری در داتین، شش همکار از خراسان رضوی برای شروع کار با این شرکت به توافق رسیدند. مدیران داتین امیدوارند با راه‌اندازی یک پروسه آموزشی در این شهر، تعداد همکاران جذب‌شده از این استان افزایش یابد. حسینی نژاد در ادامه به اصفهان، اراک و اهواز اشاره می‌کند که از این شهرها نیز همکاران جدیدی به داتین پیوسته‌اند. به گفته او پس از خراسان رضوی با تمرکز بر اصفهان، هدف استخدام ۲۰ همکار جدید از سایر استان‌ها طی زمستان ۱۳۹۹ محقق شد.
حسینی‌نژاد با اشاره به هدف‌گذاری این سازمان برای افزایش تعداد سرمایه‌های انسانی به ۲ هزار نفر تا پایان ۱۴۰۳ و درباره اینکه چند درصد از این همکاران از استانی غیر از تهران جذب خواهند شد، به دیجیتال می‌گوید: «با توجه به فرایند آماده‌سازی زیرساخت‌ها و آشنا شدن تیم‌ها با مفهوم جذب همکار از سایر استان‌ها، در حال حاضر هدف‌گذاری را روی تعداد کمی همکار گذاشته‌ایم. البته به احتمال زیاد ترکیب همکاران تهرانی و سایر استانهای کشور حدود ۶۰ به ۴۰ درصد باشد.»
مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین با بیان اینکه یک نظام رتبه‌بندی و نردبان شغلی در این شرکت وجود دارد که افراد براساس ارزیابی فنی و سابقه کاری روی یک پله از این نردبان قرار می‌گیرند، تصریح می‌کند: «میزان حقوق سرمایه‌های انسانی که از سایر استان‌ها جذب می‌شوند هیچ تفاوتی با همکاران ساکن تهران ندارد. هر فرد، حقوقی متناسب با همان رتبه‌بندی انجام شده، دریافت خواهد کرد.»
او در ادامه از علاقه این شرکت به ارائه گزارش‌های شفاف در بحث حقوق سخن به میان می‌آورد. یکی از اهداف ایجاد نظام رتبه‌بندی را همین موضوع می‌داند و به دیجیتال می‌گوید: «اندازه سازمان، طول عمر و ... روی سختی کار شفاف‌سازی پرداختی‌ها اثرگذار است. این موضوع نیاز به مقدمه‌چینی و آماده‌سازی افراد دارد که جزو اهداف ماست. احتمالا در سال جدید به سمت این موضوع حرکت می‌کنیم. در حال حاضر نیز گام‌هایی را برداشته‌ایم تا همکاران ما نسبت به جایگاه خود و دیگران آگاه شوند.»
او در بخش دیگری از صحبت‌هایش به بحث بیمه اشاره می‌کند که هیچ منع قانونی برای بیمه کردن همکاران دورکار در سایر استان‌ها وجود ندارد. حتی برای سه‌ماه آزمایشی ابتدای کار نیز برای افراد شاغل در داتین، بیمه در نظر خواهد گرفته شد.
اکثر شرکت‌های تکنولوژی‌محور، پس از اتفاقات سال ۱۳۹۸ و رشد نرخ دلار که به افزایش مهاجرت سرمایه‌های انسانی متخصص منجر شد، با مشکل کمبود افراد توانمند روبه‌رو هستند. داتین نیز از این قاعده مستثنی نیست.
حسینی‌نژاد معتقد است روند آموزشی دانشگاه‌ها سهم مهمی در به وجود آمدن وضع موجود دارند؛ چرا که بین آموزش‌های دانشگاه و نیازمندی‌های صنعت ما، فاصله قابل توجه و معناداری وجود دارد که راه‌اندازی مدرسه داتین یکی از اقدامات این مجموعه برای پر کردن این شکاف است.
او همچنین وضع اقتصادی کشور و نرخ ارز را عامل دیگر کمبود متخصص می‌داند، زیرا در حوزه برنامه‌نویسی که از اصلی‌ترین بخش‌های داتین است، می‌توان به‌راحتی با شرکتی در استرالیا، کانادا، آمریکا و ... به‌صورت ریموت همکاری و حقوق پایه دلاری دریافت کرد. به این‌ترتیب درآمد فرد با تبدیل نرخ ارز، رقم قابل توجهی می‌شود که این مساله باعث بی‌میلی برنامه‌نویس‌های توانمند برای همکاری با شرکت‌های ایرانی می‌شود.
بخش انتهایی صحبت‌های مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی داتین به تصویر او از آینده این شرکت اختصاص دارد که در این‌باره به دیجیتال می‌گوید: «دوست دارم داتین تا دوسال آینده از نظر سرمایه‌های انسانی تبدیل به شرکتی شده باشد که تعداد قابل توجهی از همکاران خودش را از استانهای سراسر کشور جذب می‌کند. آدم‌ها به معنای واقعی کلمه دوست دارند در داتین بمانند یا به آن بپیوندند. همچنین صدای همه همکاران به گوش مدیران می‌رسد. همینطور تا جایی که می‌توان از نظر مالی حمایت بیشتری از همکاران صورت می‌گیرد تا دغدغه کمتری از حیث معاش داشته باشند.»
او در پاسخ به سوال دیجیتال مبنی بر اینکه با چه ابزارهایی می‌خواهند به این اهداف برسند، پاسخ می‌دهد: «بسیاری از این موارد که مطرح شد، نیازمند توسعه فردی مدیران است تا افراد از حضور در داتین حس مفید بودن را کسب کنند و نیازها و مشوق‌های درونشان بیشتر تامین شود.»
حسینی‌نژاد به چشم‌انداز تیم سرمایه‌های انسانی این سازمان اشاره می‌کند و می‌گوید: « امیدوارم روزی فرا رسد تا همه مدیران فعال در داتین یک مدیر سرمایه‌های انسانی باشند؛ چراکه تحلیل‌ها و مطالعات متعدد نشان داده آدم‌ها هنگام استخدام، به علت جذابیت شرکت و سازمان، آنجا را انتخاب می‌کنند و هنگام استعفا و قطع همکاری، شرکتشان را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران خود را ترک می‌کنند.»
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها