زمانی که شما رهبر یک مجموعه می‌‌شوید، صرفاً سربار آن هستید، مگر اینکه بهترین‌ها را برای نیروهای خود رقم بزنید. کلید این کار در تواضع و فروتنی در رهبری است.
آن طور که اینا اینسی، استاد رفتار سازمانی مدرسه بیزینس لندن، در یک مطالعه مطرح کرده است قدرت می‌تواند باعث شود رهبران نسبت خروجی و کنترل مجموعه وسواس شدید پیدا کنند. در نتیجه این وسواس، رهبران با نیروهای خود به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف منظرشان رفتار می‌کنند.
دن کیبل، دیگر استاد رفتار سازمانی مدرسه بیزینس لندن، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که این رفتار مدیران باعث افزایش ترس مردم می‌شود. ترس از چه؟ ترس از نرسیدن به اهداف، ترس از دست دادن پاداش‌ها و ترس از شکست. در نتیجه آدم‌ها انرژی مثبت خود را سرکوب می‌کنند و انگیزه آنها برای آزمایش ایده‌های تازه و یادگیری نابود می‌شود.
کیبل در مقاله‌ای با عنوان رهبری فروتنانه چطور کار می‌کند، می‌نویسد: من یک سرویس تحویل غذا در بریتانیا را مورد مطالعه قرار دادم. مشارکت فعال رانندگان آن، که هر روز به میلیون‌ها مشتری شیر و نان تحویل می‌دند، رو به کاهش بود. این در حالی بود که مدیریت تلاش داشت به دو هدف برسد: کاهش هزینه‌ها و بهبود زمان تحویل.
مدیران جلسات هفتگی عملکرد با رانندگان برگزار می کردند و لیستی از مشکلات، شکایات و خطاها را بررسی می کردند. در نهایت اما این جلسات در هیچ سطحی برای هیچ یک از طرفین مفید نبود. در نتیجه این جلسه‌ها رانندگانی که بسیاری از آنها چندین دهه در شرکت کار می‌کردند روز به روز ناراضی‌تر می‌شدند.
چرا این شیوه به نتیجه نمی‌رسید؟ چون این نوع رهبری از بالا به پایین منسوخ شده و مهم‌تر از آن نتیجه معکوس دارد. در این شیوه رهبران با تمرکز بیش از حد بر روی کنترل و اهداف نهایی، دستیابی به نتایج دلخواه خود را دشوارتر می‌کنند.
نکته کلیدی این است که ما باید به افراد کمک کنیم تا انگیزه، انرژی و احساس مفید بودن داشته باشند و بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند.
راه‌های زیادی برای انجام این کار وجود دارد. اما یکی از بهترین راه‌ها تواضع و فروتنی در رهبری است، رهبری که خادم نیروهای و مجموعه خود است است. رهبران خادم یا خدمتگزار نقش بنیادی خود را خدمت به کارکنان در مسیر رشد می دانند و در این مسیر از نیروهای خود حمایت ملموس عاطفی می‌کند.
به بیان صریح، رهبران خدمتگزار این تواضع، شجاعت و بینش را دارند تا بپذیرند که از تخصص دیگرانی که قدرت کمتری نسبت به آنها دارند، بهره ببرند. این رهبران فعالانه به دنبال ایده‌ها و مشارکت‌های منحصر به فرد کارکنانی هستند که با آنها کار می‌کنند. رهبران فروتن فرهنگ یادگیری و فضایی را ایجاد می کنند که نیروهای آنها را تشویق می‌کند تا به بهترین نسخه خود تبدیل شوند.
رهبر فروتن و خدمتگزار، عزت نفس پایین یا روحیه نوکرمابی ندارد، بلکه نیروهای خود را به استقلال، خلاقیت، آزمایش ایده‌های جدید و سهیم شدن در سازمان تشویق می‌کند.
در ادامه با هم راهکارهایی برای رهبری فروتنانه را مرور می‌کنید.
به‌طور عجیبی ساده به نظر می‌رسد: به جای اینکه به کارمندان بگویید چطور کاری را بهتر انجام دهند، از آنها بپرسید که چگونه می‌توانید به آنها کمک کنید تا کاری را بهتر انجام دهند. این کارِ به ظاهر ساده، به شدت موثر است.
کسب و کار تحویل غذا که قبلا درباره آن بحث کردیم را به خاطر دارید؟ تیم مدیریت در یک نقطه تصمیم گرفت که همه چیز باید تغییر کند. این شرکت باید در زمینه خدمات به مشتریان خود عالی باشد، اما برای این کار به حمایت کارمندان خود نیاز داشتند.
تیم مدیریت این مجموعه پس از ملاقات با مشاورانِ شرکت پرایس واترهاوس کوپرز و برخی آموزش‌ها، قالب جدیدی را برای جلسات عملکرد هفتگی خود با رانندگان امتحان کرد.
رویکرد جدید چه بود؟ به‌جای جلسات نقد و بررسی رانندگان به هر مدیر آموزش داده شد که به سادگی از رانندگان زیر نظر خود بپرسد: «چگونه می‌توانم به شما در ارائه خدمات عالی کمک کنم؟»
همان طور که می توانید تصور کنید، در ابتدا شک و تردید زیادی وجود داشت. خشم رانندگان از مدیران زیاد و اعتماد بین سطوح مختلف شرکت پایین بود. اما همانطور که مدیران مدام می‌پرسیدند “چگونه می توانم به شما در خدمت‌رسانی بهتر کمک کنیم؟” برخی از رانندگان شروع به ارائه پیشنهاد جالبی کردند.
به عنوان مثال، یک راننده ارائه محصولات جدیدی را پیشنهاد کرد که والدین می‌توانند زودتر تحویل بگیرند و برای مدرسه بچه‌های خود وعده غذایی درست کنند. راننده دیگری به روشی فکر کرد تا کمبود موجودی کالا را سریع‌تر گزارش کند تا مشتریان بدون صبحانه نمانند.
تغییرات کوچک یک چرخه پویا و مولد ایجاد کرد. وقتی رانندگان دیدند که ایده‌های آنها به مرحله اجرا می‌رسد تمایل بیشتری به ارائه ایده‌های خود پیدا کردند. مدیران از این روند رضایت پیدا کردند و به مرور احترام دو طرفه افزایش یافت.
مدیران دریافتند که برخی از به اصطلاح “اشتباهات” رانندگان در واقع نوآوری هایی است که آنها برای ساده کردن فرآیندهای کار خود ایجاد کرده‌اند. این نوآوری‌ها به شرکت کمک کرد تا خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهد.
از این تجربه چه نتیجه‌ای می‌گیریم؟ کارمندانی که کار واقعی سازمان شما را انجام می دهند، اغلب بهتر از شما می دانند که چگونه یک کار را عالی انجام دهند. احترام گذاشتن به ایده‌های آنها و تشویق آنها به امتحان شیوه‌های جدید برای بهبود کارها، کارکنان را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند.
گاهی اوقات بهترین راه برای برای خدمت به کارکنان – و سازمان – ایجاد فضایی کم خطر برای کارمندان است تا ایده های خود را آزمایش کنند. کارمندان نباید فکر کنند خلاقیت آنها برایشان خطرناک است. رهبران با انجام این کار کارکنان را تشویق به توسعه و پیشرفت می‌کنند.
به عنوان مثال، هنگامی که جان‌کیو چوی – متخصص توسعه کسب‌وکار و بهره‌وری، از سنگاپور به چین رفت تا در استاندارد چارترد فعالیت خود را آغاز کند، متوجه شد که یکی از انتظارات مرسوم در چین این است که ضمن بازدید از شعب مدیران شعب را برای کاهش هزینه‌ها تحت فشار بگذارد. این بازدید استرس زیادی به کارمندان وارد می‌کرد.
چوی ماهیت این بازدیدها را از اساس تغییر داد. او به جای تاکید بر قدرت خود و بازدید رسمی، بدون اطلاع قبلی در شعب حاضر شد و بازدید خود را با صبحانه خوردن با کارکنان شعبه آغاز کرد. چوی سپس در یک دورهمی کاری این سوال را می‌پرسید که چگونه می‌تواند به کارکنان در بهبود وضع شعبه‌هایشان کمک کند.
بسیاری از کارمندان شعبه بسیار شگفت زده شده بودند و نمی‌دانستند چگونه باید واکنش نشان دهند. اما رویکرد چوی اضطراب کارکنان را کاهش داد و خلق ایده توسط آنان را تشویق کرد. در طول یک سال، چوی از بیش از هشتاد شعبه در بیست و پنج شهر بازدید کرد. ثبات و تمایل او برای کمک کارمندان بسیاری را به همکاری متقاعد کرد.
دورهمی‌های کاری چوی با کارمندان نقاط دردناک ساده، اما مهمی را به او نشان داد. چیزهای مثل: آموزش برای سیستم‌های جدید بانکی یا ارتقاء حافظه کامپیوتر به طوری که کامپیوترهای قدیمی بتوانند نرم افزار جدید را اجرا کند.
باقی ایده‌های نوآوری کارکنان بزرگتر بودند. به عنوان مثال، یکی از شعبه های شانگهای در داخل یک مرکز خرید بود. کارمندان از چوی پرسیدند که آیا می‌توانند شعبه را به جای ساعت معمول خودش در همان ساعات کاری مرکز خرید) باز و بسته کنند؟ تیم می‌خواست کار در تعطیلات آخر هفته را آزمایش کند. در عرض چند ماه، درآمد آخر هفته این شعبه از کل درآمد روزهای هفته آن فراتر رفت. این ایده ای نبود که چوی حتی فکرش را کرده باشد!
این آزمایش ها خود را در عملکرد شرکت نشان داد. رضایت مشتریان در طول دوره دو ساله رهبری فروتنانه چوی 54 درصد افزایش یافت. شکایات مشتریان در همین مدت 29 درصد کاهش یافت. نسبت فرسایش کارکنان این بانک – که در بین تمام بانک های خارجی در چین بالاترین بود- در بین تمام بانک های خارجی در چین به کمترین میزان رسید.
رهبران اغلب مشکلات خود را نمی بینند، به ویژه از چشم نیروهای “سطح پایین”. زمانی که رهبران متواضع باشند، برای نیروهای خود احترام قائل شوند و بپرسند که چگونه می توانند در بهبود سازمان به کارکنان خود کمک کنند، نتایج مهمی به دست می‌آورند. این نتایج که حاصل ارتباط احترام آمیز با کارکنان است به آنان دید بسیار بهتری از سازمان می‌دهد.
به جز این شاید بشود گفت پیش از ساخت سازمانی بهتر، رهبران فروتن انسان‌های بهتری هستند.
در ادامه پیشنهاد کاربردی برای رهبری فروتنانه داریم.
در آیدت،
فایل‌های
خود را به فروش بگذارید و یا
مقالات‌تان
را منتشر کنید👋
پاسخ ها